La Audiencia Nacional reconoce que un trabajador nuevo en la empresa puede cobrar menos por «estar aprendiendo»
Una posible escala salarial de cara a los trabajadores de nuevo ingreso ha llevado a la empresa Saint Gobain Cristalería S.L. ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
El sindicato Corriente Sindical de Izquierdas (CSI) interpuso una demanda el 11 de septiembre a la empresa, Comisiones Obreras, Unión General de Trabajadores y Confederación General del Trabajo.
Demanda en la que CSI suplicaba que se dictase sentencia para anular el artículo 24 del convenio colectivo de la empresa. Un apartado que exponía que los nuevos trabajadores no cobrarían lo mismo que los ya empleados hasta pasados cerca de 36 meses en la compañía. Alegaba que instauraba una doble escala salarial ilegal.
Una diferencia salarial que se explicaba con la formación de los empleados.
«La empresa entiende que no tienen formación suficiente hasta que no lleven 36 meses en un puesto de trabajo», explica la sentencia 129/2023 de la Audiencia Nacional.
Eso sí, estipulando que ningún trabajador de nuevo ingreso puede «estar en situación de entrada» más de ese tiempo establecido.
Una formación que reconoce la Directora General de Trabajo en 2021, después de que el sindicato lo impugnase.
«La empresa demandada cuenta con un plan de formación que incluye cada uno de los centros de trabajo. Así como las acciones formativas, tipo (presencial/ online), colectivos destinatarios, criterios de selección, medios pedagógicos, objetivos y contenidos, para completar el recorrido formativo de cada trabajador», asegura Trabajo.
Una formación que resulta necesaria. Y es que, tal y como se estipula en la sentencia, «no existe una titulación que se adecúe específicamente a la actividad desarrollada en la empresa».
El sindicato sostiene, por lo contrario, que este apartado del convenio colectivo «instituye una doble escala salarial para el personal de nuevo ingreso que no es acorde a la legalidad vigente».
«Siendo el mero lapso de tiempo lo que determina que dichos trabajadores puedan alcanzar una remuneración paralela a la percibida por el resto de trabajadores», critica el sindicato.
Unas acusaciones que desmiente la empresa, que asegura que los 36 meses son un periodo máximo, siendo posible el cambio de salario según el desempeño y el desarrollo del trabajador.
LA AUDIENCIA NACIONAL FALLA EN CONTRA DE LOS TRABAJADORES DE NUEVO INGRESO
«La distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de grupo de trabajadores respecto a otro», asegura la Audiencia Nacional, tomando en referencia al Tribunal Supremo.
Sin embargo, esta es un arma de doble filo. Y es que la desigualdad tampoco puede producirse de cara al trabajo desempeñado por los trabajadores de nuevo ingreso y los ya incoporados.
«No se parte de situaciones de trabajo iguales que haya que remunerar de forma igual», afirma la Audiencia Nacional.
«El tribunal declara la legalidad del artículo del Convenio Colectivo impugnado y justifica que la diferencia salarial está basada en la necesidad de formación del personal de nuevo ingreso, y no constituye discriminación»
A destacar la valoración por la AN de las pruebas testificales del Sindicato demandante Corriente Sindical de Izquierda y de la Empresa:
“Las testificales propuestas por el sindicato actor no convencieron en modo alguno a este tribunal. En primer término, porque no existe duda de que los testigos presentaban grandes notas de parcialidad, siendo ambos afiliados al sindicato demandante y uno de ellos miembro del Comité de Empresa y acudió a la mediación celebrada ante el SIMA, antes de la transformación del procedimiento a impugnación de convenio colectivo».
«Pero es más, de sus declaraciones no se reveló ni un solo dato relevante que pudiera hacer pensar a esta Sala que el artículo 24 b) fuera ilegal, que es la pretensión, no olvidemos, que se ejercita en demanda. Las consideraciones de cómo se aplica el proceso formativo hace que se resalte su dimensión práctica, pero de ningún modo su carácter contrario a derecho».
«A sensu contrario –prosigue la sentencia– pese a los esfuerzos de la letrada del sindicato actor por desvirtuar su declaración, la prestada por la testigo de la empresa ofreció a este tribunal un relato coherente y ordenado de la situación de los trabajadores de nuevo ingreso, en orden a la aplicación del artículo del convenio impugnado, lo que supone que su testimonio prevalezca a todas luces sobre los testigos de la contraparte”.
Una idea en la que reincide en el texto, exponiendo las diferencias claras en la formación y el trabajo realizado por los dos grupos de trabajadores.
«La necesaria e imprescindible formación para incorporarse al proceso productivo hace que no pueda ser equiparada la situación del personal de nuevo ingreso con el personal ya consolidado en la empresa», asegura.
Situación que hace que el tribunal, compuesto por los magistrados Ramón Gallo Llanos (presidente), Ana Sancho Aranzasti y Juan Gil Plana, hayan desestimado la demanda contra Saint Gobain Cristalería S.L. y declarando la legalidad del artículo del Convenio Colectivo impugnado; justificando que la diferencia salarial está basada en la necesidad de formación del personal de nuevo ingreso, y no constituye discriminación.
LA VALORACIÓN INDEPENDIENTE
«En este asunto, a diferencia del caso ENTERPRISE», explica Alfredo Aspra, socio director de la firma Labormatters Abogados, «se acreditan y constatan razones que justifican la diferencia retributiva que avala la doble escala salarial en la remuneración del personal de nuevo ingreso, durante un plazo de hasta 36 meses y con base en la formación recibida por el trabajador para atender el singular proceso productivo».
Y añade: «el principio de igualdad implica la eliminación de factores y condiciones retributivas para un mismo trabajo o, uno al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales. Luego, en el caso concreto, la Sala concluye que no se parte de situaciones iguales porque los trabajadores de nuevo ingreso no puede equipararse a las de aquéllos que han consolidado su situación tras una prestación de servicios más o menos dilatada en el tiempo».
FUENTE: CONFILEGAL
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El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) mantiene el despido procedente de un trabajador, pese a estar de baja por ansiedad, por su consumo de alcohol. Una práctica que mermaba su capacidad de recuperación, según los tribunales. Vidal trabajaba para TRANSDOYLO SL, empresa dedicada a la actividad de transporte de mercancías, desde febrero de 2011. Un puesto de trabajo en el que se mantenía cuando, en diciembre de 2022, comenzaba una baja médica, siendo diagnosticado con un trastorno de adaptación con ansiedad. Una situación mental ante la que el hombre recibía medicación por parte de la atención primaria. Pero ante la que el hombre no mantenía una actitud de recuperación. Así pues, tal y como pudo comprobar el detective contratado por la compañía durante varios días, Vidal acompañaba esta situación de baja por ansiedad con altos consumos de alcohol, así como conduciendo su vehículo particular. En concreto, según el informe del investigador, el hombre ingirió «cerveza con alcohol, en una cantidad relevante, como mínimo un litro». También «la ingesta de combinado de whiskey», además de cerveza. Consumo de alcohol al que añadía conducción de vehículos a motor de forma habitual. Algo que llevaba a la empresa, en noviembre de 2023, a comunicar al trabajador la carta de despido disciplinario. «Estas actividades están dotadas de una más que suficiente gravedad e intencionalidad como para considerarse que ha transgredido la buena fe contractual», valora la empresa en la carta de despido. Ello, debido a que la ingesta de alcohol está contraindicada en el tratamiento médico del trabajador, «perturbando» su curación. Un despido ante el que el trabajador presentaba una demanda ante el Juzgado de lo Social nº1 de Jaén. Juzgado que, sin embargo, desestimaba su demanda, llegando el caso ante el TSJA. Alcohol y ansiedad son incompatibles Un caso que valoraban los magistrados Beatriz Pérez Heredia (presidente), Fernando Oliet Palá, y Benito Raboso del Amo (ponente), en su sentencia 37/2026. Tribunal ante el que el trabajador alegaba que se había vulnerado su derecho fundamental a la garantía de indemnidad. Ello, al estar de baja médica cuando se produjo el despido disciplinario por parte de la empresa. Una valoración que, sin embargo, no comparte el tribunal. «La suspensión (laboral) exonera al trabajador de prestar servicio, pero no de cumplir con las estantes obligaciones del contrato de trabajo», recuerda, en este sentido, el TSJA. Así pues, pese a estar de baja médica, el trabajador cometió transgresión de la buena fe contractual, al producirse «quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral». En concreto, «por realizar actividades que eran incompatibles con la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el demandante». «Ha realizado una actividad que no tenía permitida por el tipo de medicación que estaba tomando. Ha venido realizando actividades que son incompatibles con su estado médico y tratamiento farmacológico, consistentes en la ingesta de alcohol de forma habitual, estando ante una conducta que retrasa el proceso de curación, lo que supone un incumplimiento de las obligaciones laborales», valora el TSJA. Algo que lleva al tribunal a coincidir con el criterio de instancia. Y por tanto, a desestimar el recurso de suplicación interpuesto, confirmando el despido procedente. FUENTE: CONFILEGAL
Un juez permite dividir una vivienda en dos, a pesar de que la comunidad de vecinos estaba en contra
El Tribunal de Instancia de Madrid nº92 ha dado la razón a un propietario de un local, en su pretensión de dividir su local para convertirlo en dos viviendas. Un proyecto al que se oponía la comunidad de vecinos, que rechazaba en votación la propuesta del propietario. La crisis de la vivienda se ha convertido en una realidad para muchos jóvenes. No sólo por los elevados y en muchas ocasiones abusivos precios de alquileres y compra, sino también por la falta de oferta de vivienda. Especialmente, en grandes ciudades como Madrid o Barcelona. Un contexto en el que A.A., propietario de un local de más de 100 metros cuadrados en Madrid, tomaba la decisión de dividir un local de su propiedad, a fin de convertirlo en dos viviendas individuales. Algo para lo que solicitaba autorización a la junta de la comunidad de propietarios. Una primera votación en la que no se alcanzaba la mayoría necesaria. Sin embargo, en una segunda votación, sí que se obtenía la mayoría exigida por la Ley de Propiedad Horizontal, cumpliendo con todos los requisitos legales y administrativos. Pese a ello, el administrador exigió unanimidad. Un requisito que no estaba contemplado en la normativa, pero que llevó a la comunidad a intentar revocar, en una junta posterior, la autorización ya admitida al propietario. Un caso que A.A., representado por Servilegal Abogados, llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Tribunal de Instancia de Madrid nº92 , bajo la magistratura de Francisco Juan Hernández Bautista. Dividir la vivienda no necesita el «sí» unánime de la comunidad Magistrado que, en su sentencia 21/2026, da la razón al propietario del inmueble. Ello, recordando que la Ley a este respecto «no exige unanimidad en estos supuestos, sino una mayoría cualificada» explican desde el bufete a Confilegal. “Demostramos que la interpretación legal debía ser la de la mayoría cualificada. La ley es clara. Exigir unanimidad cuando no procede supone un abuso y genera un perjuicio injustificado al propietario”, explica Ignacio Palomar Ruiz, letrado del caso y director de Servilegal Abogados. Así pues, el tribunal declaró que la mayoría exigible era de tres quintos en la comunidad de propietarios, y no era necesaria la unanimidad. Además, se puso de manifiesto que, tras un «sí» concedido a la división de la vivienda, no se podía dar marcha atrás. Decisión con la que el magistrado estimaba la demanda. Y, así, aceptaba la división del inmueble, con imposición de costas a la comunidad de vecinos. «El caso tiene una trascendencia que va más allá del conflicto concreto», valora el abogado. Ello, debido a que cada vez son más frecuentes estos casos de cambio de uso en un local. Especialmente, en las grandes ciudades, donde cada vez es más complicado encontrar un lugar al que llamar hogar. “Este fallo devuelve la confianza en la justicia frente a decisiones arbitrarias dentro de las comunidades. No se puede cambiar las reglas cuando no gusta el resultado de una votación», expone Palomar. FUENTE: CONFILEGAL
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha desestimado las pretensiones del trabajador, confirmando el despido procedente. Y es que, tras amenazar a su encargado de obra con golpearle en la cabeza con una piedra, la defensa del despedido no justificó la razón por la que no era merecedor de la sanción máxima por parte de la compañía. Raúl trabajaba para Opera Catalonia S.L.U. desde septiembre de 2018, con contrato indefinido como Oficial 1ª. Un puesto de trabajo que el hombre mantenía el 27 de junio de 2023, día en el que tenía un duro enfrentamiento con el encargado de la obra en la que trabajaba. Así pues, después de criticar el encargado que la obra estaba hecha «una mierda», Raúl se enfrentaba a él, «reaccionando de una forma violenta». «Le ha dicho ‘»cojo una piedra y te reviento la cabeza». Seguidamente, se ha dirigido al encargado, con la intención de agredirle, llegando a cogerlo del cuello, y debiendo se separado por otro trabajador presente en ese momento», explica ahora la sentencia del TSJCat. Acciones que llevaban a la empresa a despedir al trabajador disciplinariamente, con efectos ese mismo día. Ello, alegando que el trabajador había cometido una falta muy grave, tipificada en el artículo 101h) del convenio colectivo estatal del sector de la Construcción, como malos tratos de palabra y obra, o faltas graves de respeto y consideraciones a los superiores. Un apartado que se contempla como sanción en el art. 102 del mismo Convenio con suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días, o el despido. Un despido disciplinario que el hombre llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Juzgado de lo Social nº2 de Tarragona que, en su sentencia de 18 de octubre de 2024, desestimaba las pretensiones del trabajador. Fallo ante el que el hombre elevaba el caso ante el TSJCat. Recurso de suplicación que llegaba ante la sala compuesta por los magistrados Amparo Illán Teba (ponente), María Pía Casajuana Palet y Jesús Gómez Esteban. Amenazas que suponen un despido procedente «No se ha guardado una proporcionalidad entre la falta y la sanción impuesta, habiendo optado la empresa demandada por la sanción máxima del despido, cuando tenía la posibilidad de imponer la suspensión de empleo y sueldo», expone la defensa de Raúl ante el TSJCat. Unas alegaciones ante las que se oponía la empresa demandada. Ello, recordando que «los hechos probados ponen en evidencia que el trabajador en dos ocasiones amenaza y trata de agredir a su encargado». Respuesta de la empresa en la que, además, se pone de manifiesto que la recurrente «se limita a efectuar una exposición teórica sobre el principio de proporcionalidad, pero sin argumentar sobre las razones por las que no resultaría proporcionada la sanción en este caso». Alegaciones expuestas por Opera Catalonia S.L.U. con las que coincide el tribunal. «Debe señalarse que, si bien la parte recurrente alega que no existe proporcionalidad entre la conducta y la sanción de despido, ni siquiera alega circunstancia alguna que pudiera atenuar la gravedad de la conducta del trabajador», sentencia el TSJCat, que recuerda que conducta de Raúl fue «muy violenta y agresiva». Y por tanto, justificaba el despido disciplinario. Valoración con la que el tribunal desestima el recurso de suplicación, confirmando la sentencia de instancia. Sin costas. FUENTE: CONFILEGAL