La Audiencia Nacional reconoce que un trabajador nuevo en la empresa puede cobrar menos por «estar aprendiendo»
Una posible escala salarial de cara a los trabajadores de nuevo ingreso ha llevado a la empresa Saint Gobain Cristalería S.L. ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
El sindicato Corriente Sindical de Izquierdas (CSI) interpuso una demanda el 11 de septiembre a la empresa, Comisiones Obreras, Unión General de Trabajadores y Confederación General del Trabajo.
Demanda en la que CSI suplicaba que se dictase sentencia para anular el artículo 24 del convenio colectivo de la empresa. Un apartado que exponía que los nuevos trabajadores no cobrarían lo mismo que los ya empleados hasta pasados cerca de 36 meses en la compañía. Alegaba que instauraba una doble escala salarial ilegal.
Una diferencia salarial que se explicaba con la formación de los empleados.
«La empresa entiende que no tienen formación suficiente hasta que no lleven 36 meses en un puesto de trabajo», explica la sentencia 129/2023 de la Audiencia Nacional.
Eso sí, estipulando que ningún trabajador de nuevo ingreso puede «estar en situación de entrada» más de ese tiempo establecido.
Una formación que reconoce la Directora General de Trabajo en 2021, después de que el sindicato lo impugnase.
«La empresa demandada cuenta con un plan de formación que incluye cada uno de los centros de trabajo. Así como las acciones formativas, tipo (presencial/ online), colectivos destinatarios, criterios de selección, medios pedagógicos, objetivos y contenidos, para completar el recorrido formativo de cada trabajador», asegura Trabajo.
Una formación que resulta necesaria. Y es que, tal y como se estipula en la sentencia, «no existe una titulación que se adecúe específicamente a la actividad desarrollada en la empresa».
El sindicato sostiene, por lo contrario, que este apartado del convenio colectivo «instituye una doble escala salarial para el personal de nuevo ingreso que no es acorde a la legalidad vigente».
«Siendo el mero lapso de tiempo lo que determina que dichos trabajadores puedan alcanzar una remuneración paralela a la percibida por el resto de trabajadores», critica el sindicato.
Unas acusaciones que desmiente la empresa, que asegura que los 36 meses son un periodo máximo, siendo posible el cambio de salario según el desempeño y el desarrollo del trabajador.
LA AUDIENCIA NACIONAL FALLA EN CONTRA DE LOS TRABAJADORES DE NUEVO INGRESO
«La distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de grupo de trabajadores respecto a otro», asegura la Audiencia Nacional, tomando en referencia al Tribunal Supremo.
Sin embargo, esta es un arma de doble filo. Y es que la desigualdad tampoco puede producirse de cara al trabajo desempeñado por los trabajadores de nuevo ingreso y los ya incoporados.
«No se parte de situaciones de trabajo iguales que haya que remunerar de forma igual», afirma la Audiencia Nacional.
«El tribunal declara la legalidad del artículo del Convenio Colectivo impugnado y justifica que la diferencia salarial está basada en la necesidad de formación del personal de nuevo ingreso, y no constituye discriminación»
A destacar la valoración por la AN de las pruebas testificales del Sindicato demandante Corriente Sindical de Izquierda y de la Empresa:
“Las testificales propuestas por el sindicato actor no convencieron en modo alguno a este tribunal. En primer término, porque no existe duda de que los testigos presentaban grandes notas de parcialidad, siendo ambos afiliados al sindicato demandante y uno de ellos miembro del Comité de Empresa y acudió a la mediación celebrada ante el SIMA, antes de la transformación del procedimiento a impugnación de convenio colectivo».
«Pero es más, de sus declaraciones no se reveló ni un solo dato relevante que pudiera hacer pensar a esta Sala que el artículo 24 b) fuera ilegal, que es la pretensión, no olvidemos, que se ejercita en demanda. Las consideraciones de cómo se aplica el proceso formativo hace que se resalte su dimensión práctica, pero de ningún modo su carácter contrario a derecho».
«A sensu contrario –prosigue la sentencia– pese a los esfuerzos de la letrada del sindicato actor por desvirtuar su declaración, la prestada por la testigo de la empresa ofreció a este tribunal un relato coherente y ordenado de la situación de los trabajadores de nuevo ingreso, en orden a la aplicación del artículo del convenio impugnado, lo que supone que su testimonio prevalezca a todas luces sobre los testigos de la contraparte”.
Una idea en la que reincide en el texto, exponiendo las diferencias claras en la formación y el trabajo realizado por los dos grupos de trabajadores.
«La necesaria e imprescindible formación para incorporarse al proceso productivo hace que no pueda ser equiparada la situación del personal de nuevo ingreso con el personal ya consolidado en la empresa», asegura.
Situación que hace que el tribunal, compuesto por los magistrados Ramón Gallo Llanos (presidente), Ana Sancho Aranzasti y Juan Gil Plana, hayan desestimado la demanda contra Saint Gobain Cristalería S.L. y declarando la legalidad del artículo del Convenio Colectivo impugnado; justificando que la diferencia salarial está basada en la necesidad de formación del personal de nuevo ingreso, y no constituye discriminación.
LA VALORACIÓN INDEPENDIENTE
«En este asunto, a diferencia del caso ENTERPRISE», explica Alfredo Aspra, socio director de la firma Labormatters Abogados, «se acreditan y constatan razones que justifican la diferencia retributiva que avala la doble escala salarial en la remuneración del personal de nuevo ingreso, durante un plazo de hasta 36 meses y con base en la formación recibida por el trabajador para atender el singular proceso productivo».
Y añade: «el principio de igualdad implica la eliminación de factores y condiciones retributivas para un mismo trabajo o, uno al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales. Luego, en el caso concreto, la Sala concluye que no se parte de situaciones iguales porque los trabajadores de nuevo ingreso no puede equipararse a las de aquéllos que han consolidado su situación tras una prestación de servicios más o menos dilatada en el tiempo».
FUENTE: CONFILEGAL
El juzgado de lo Penal nº03 de Móstoles ha absuelto a un agente de policía de un presunto delito de revelación de secretos, después de que la abogada denunciante haya retirado los cargos. Una decisión con la que se cierra un procedimiento abierto en 2021 por la letrada contra dos agentes, después de que uno de ellos accediera a sus datos personales gracias a sus credenciales policiales. Era noviembre de 2020 cuando el agente Alejandro (nombre ficticio), consultaba las bases de datos policiales en relación a la matrícula de una abogada. Pocos meses después, en febrero de 2021, este mismo agente consultaba nuevamente la base de datos policial. En este caso, para conocer las denuncias que esta mujer, abogada de profesión, había realizado ante la Policía. Una actuación que llevaba poco después a Sandra , esta abogada, a presentar una denuncia a este agente, así como a su compañero, ante asuntos internos. Ello, acusándoles de un presunto delito de revelación de secretos. Algo a lo que la mujer unía un presunto delito de injurias. Y es que, en este mismo escrito, aseguraba que estos agentes habían utilizado esta información, así como la información obtenida en una intervención policial en su casa, para difamarla delante de sus clientes. Ello, haciendo declaraciones del tipo «si ya se la había follado, si había ido ya a su domicilio. Que era una drogadicta y tomaba pastillas». Acusaciones ante las que las investigaciones realizadas por la Unidad de Asuntos Internos concluye que estas investigaciones en la base de datos de la Policía las realizó Alejandro, sin que hubiera intervención alguna del otro agente. Unas consultas que se reconoce que «no tienen causa legal alguna». Pero sin que existan «suficientes indicios de criminalidad» debido a ellas, al existir relación entre estas búsquedas y las comprobaciones policiales para la prevención de delitos. EL POLICÍA, ABSUELTO DE LOS CARGOS DE REVELACIÓN DE SECRETOS Un caso ante el que el juez de instrucción decidía ir a juicio por un prsunto delito de revelación de secretos, y otro de injurias. Algo ante lo que el abogado Manuel Chamorro, representante del agente de policía, recurría ante la Audiencia Provincial de Madrid. En concreto, ante los magistrados Esther Arranz Cuesta (ponente), Luis Carlos Pelluz Robles, y Mª del Pilar Casado Rubio. Magistrados que, en su auto 261/2023, determinaban la extinción de la responsabilidad penal del delito de injurias. Ello, debido a que este supuesto delito ya habría prescrito. Una decisión en la que, a la vez, la Audiencia determinaba la continuación de la causa por un presunto delito de revelación de secretos. Ello, a pesar de reconocer que estas consultas, pese a que sí son datos reservados de carácter personal, no tienen «la consideración de sensibles». Algo por lo que «el mero acceso no integraría delito, salvo que se acreditara perjuicio para el titular de los datos o que este fuera ínsito, por la naturaleza de los descubiertos, como es el caso de los datos sensibles». Y es que la Audiencia decidía no archivar la causa, debido a que existían, aparentemente, testigos que podían corroborar la revelación de secretos por parte del agente de Policía, afectando a la abogada denunciante. Caso que llegaba ante el Juzgado de lo Penal nº03 de Móstoles, bajo la magistratura de José Antonio Blanco Anes. Magistrado que, en su sentencia 182/2025, absolvía al agente de los cargos. Así pues, ante este auto de la Audiencia Provincial de Madrid, la Fiscalía decidía no acusar al agente de Policía. Por su parte, la abogada mantenía la acusación, exigiendo cinco años por revelación de secretos con ocasión del cargo a Alejandro. Una acusación que, finalmente, la abogada decidía retirar en juicio de penales. Y por tanto, sin acusación, el magistrado de lo penal absuelve «libremente de toda responsabilidad criminal derivada de la imputación formulada contra él». Ello, debido a que, «no habiendo delito, no puede hablarse de autor de delito», ni de sus consecuencias penales. Decisión del magistrado que es firme, en cuanto a que todas las partes mostraron su conformidad en el acto de vista. FUENTE. CONFILEGAL
El Tribunal Supremo (TS) ha determinado que, si durante el tiempo de comida, no «desconectas» por completo del trabajo, este espacio temporal cuenta como tiempo efectivo de trabajo. Una sentencia con la que el alto tribunal resuelve el conflicto de los trabajadores de transporte sanitario urgente de Barcelona con la empresa encargada, Ambulancias Domingo SAU. La hora de comida de los trabajadores del servicio de transporte de urgencias de la Ciudad Condal ha llegado ante los tribunales. Así pues, todo comenzaba en el conflicto acerca de esa hora de pausa para almorzar antes de 2018. En aquellos momentos, aunque estuviesen en su hora de descanso, los trabajadores debían seguir disponibles para atender las emergencias. Ello, manteniendo las «comunicaciones» abiertas. Una obligación que llegaba a los tribunales, produciéndose varias sentencias en las que se reconocía que este periodo debía ser considerado «tiempo efectivo de trabajo». Situación ante la que la empresa, en 2018, tomaba ,la decisión de reformular la organización del servicio. Así pues, comunicaba a los trabajadores que el tiempo de comida pasaría a ser una hora de descanso no retribuida. Ello, estableciendo que no sería necesario que los trabajadores estuviesen localizables. La modificación desencadenó un conflicto sindical inmediato. SITAC y la sección sindical de CGT criticaron que el cambio afectaba a derechos fundamentales y que constituía una represalia hacia quienes habían reclamado judicialmente en el pasado. Una demanda que el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) admitía. EL SUPREMO DETERMINA SI ES TIEMPO DE TRABAJO, O NO Ello, declarando nula la modificación sustancial comunicada por Ambulancias Domingo SAU en enero de 2018. Así pues, la sala entendió que la empresa había actuado movida por un propósito lesivo. Ello, al considerar que la medida constituía “una clara represalia por haber reclamado judicialmente”. Y que así, los trabajadores afectados quedaban así “en peor situación” que aquellos que no habían demandado. Además, el TSJ concluyó que la empresa no había acreditado “razones de tipo productivo u organizativo” que justificaran el cambio. A partir de ese razonamiento, declaró la nulidad de la medida y estimó la demanda de los sindicatos. Una decisión que la empresa recurría ante el Tribunal Supremo. En concreto, ante la sala de lo Social compuesta por los magistrados Félix Vicente Azon (ponente), Antonio V.Sempere Navarro, Juan Molins García-Atance, Juan Manuel San Cristóbal, y Luisa María Gómez Garrido. Magistrados que, en su sentencia 808/2025, cambiaban el rumbo del procedimiento. Ello, en primer lugar, asegurando que este cambio “se aplicó por igual a todos los trabajadores”, lo que descarta cualquier trato diferenciado, motivo por el cual “no puede apreciarse represalia alguna”. El Supremo identifica después el elemento que considera decisivo: las instrucciones internas entregadas a la plantilla. En ellas se indicaba literalmente que durante la hora de comida “no estará usted a disposición de CECOS” y que los trabajadores podían proceder “al apagado de todos los sistemas de telecomunicaciones”. Para el Tribunal Supremo, esto demuestra que el tiempo de comida pasó a ser “tiempo de descanso real y efectivo”, algo que el TSJ no valoró. Por esa razón, el Alto Tribunal concluye que “no puede hablarse de cosa juzgada”, Y así, estima el recurso de la empresa, revocando la sentencia anterior y declarando ajustada a derecho la modificación de 2018. FUENTE: CONFILEGAL
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