La Justicia reconoce el derecho al teletrabajo a una mujer que tenía que viajar desde La Rioja a Santander
El Juzgado de lo Social número 3 de Santander ha reconocido el derecho al teletrabajo a una mujer que tenía que viajar desde un municipio de La Rioja hasta Cantabria (Santander) para ir su empresa, un trayecto de más de 190 kilómetros, con una duración de dos horas.
Había solicitado teletrabajar para conciliar la vida laboral y familiar, pero se le denegó.
Es teleoperadora.
Ahora, el magistrado-juez Pablo Rueda Díaz de Rábago ha estimado la demanda que interpuso contra Digitex Informática S.L.U.
La sentencia, dictada el pasado 2 de febrero, ya es firme.
«Ella acreditó la necesidad que tenía de teletrabajar, pero desde la empresa se limitaban a decir que no. Había veces que teletrabajaba y otras que le decían que por calendario tenía que ir de forma presencial, prácticamente cada semana o cada dos. Y ello, pese a que es teleoperadora y para trabajar solo necesita un teléfono y un ordenador. Ante el Juzgado acreditamos que no se generaba ningún perjuicio a la empresa y que durante varios años había estado teletrabajando y el rendimiento se había mantenido y le ha dado la razón haciendo justicia»,
a demandante viene prestando sus servicios para esta empresa desde el 3 de agosto de 2006, con categoría de teleoperadora especialista.
En noviembre de 2017 tuvo un hijo y desde entonces y hasta el 5 de noviembre de 2020 disfrutó de excedencia para su cuidado.
Desde noviembre de 2020 trabajó de forma telemática, pero en septiembre de 2022 le comunicaron que tenía que trabajar de forma presencial.
La demandante y su marido residen en La Rioja desde febrero de 2018, por lo que su hijo está matriculado en un centro educativo de allí, y el esposo de la demandante también trabaja en La Rioja. desde enero de 2020
Por este motivo, sostuvo que la propuesta que realizó no era compatible con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, y ello porque tras la valoración de las necesidades que alegó, y atendiendo a las necesidades organizativas y productivas del servicio al cual está adscrita, esta parte entiende que «no hay proporcionalidad ni razonabilidad para acceder a lo que solicita».
No obstante, le recordó que tenía la posibilidad de solicitar otras medidas de conciliación de entre las legalmente previstas, y siempre y cuando sean de aplicación en la empresa.
De igual modo, le transmitió que quería hacer especial hincapié en que, en caso de cambiar la realidad de la empresa y ser posible la aceptación de su petición, la avisarían para comunicárselo.
La trabajadoRA presentó la demanda el 4 de octubre de 2022 y el juicio se celebró el pasado 30 de enero. La empresa no compareció, pese a estar citada.
l juez explica que como la demandada no compareció en el juicio, «debe ser tenida por confesa en todo aquello que le pueda perjudicar».
El artículo 34-8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) dispone que «las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral».
Y añade que «dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa».
En el caso de que tengan hijos, los trabajadores tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.
El citado artículo señala, además, que «en la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo».
En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, «abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio», prosigue dicho artículo.
En este último caso, «se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión».
Además, indica que el trabajador «tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto».
El artículo 34-8 del ET precisa que «lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37».
Y concluye precisando que «las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social”.
El magistrado explica que no consta que la empresa haya abierto proceso negociador alguno y que, por tanto, «vulneraría directamente este precepto».
Afirma que «se ha demostrado la necesidad de la trabajadora de teletrabajar, no solo por la ausencia de la empresa, sino porque la actora reside en La Rioja, su marido también y el niño lo mismo» y, además, «la actividad que desempeña la trabajadora permite el teletrabajo».
LA DISCAPACIDAD DE UN HIJO MAYOR DE EDAD NO IMPIDE POR SI MISMO LA EXTINCIÓN DE LA PENSIÓN DE ALIMENTOS
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El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV) ha confirmado el despido de un trabajador, «pillado» en el gimnasio estando de baja por dolor de espalda, con una sintomatología que desaconsejaba los ejercicios de intensidad sobre la zona. Una sentencia en la que el tribunal estipula que el centro deportivo no es una zona «privada». El absentismo laboral se ha convertido en una de las mayores preocupaciones de las empresas en España. También dentro de la administración pública. Ausencias que se multiplican en los puestos de trabajo que llevan a muchas empresas a apostar por contratar detectives privados para comprobar si esos trabajadores realmente se encuentran en incapacidad temporal, o están intentando «engañar» al sistema. Una práctica que llevaba a FCC Aqualia S.A. a despedir a Jesús, un empleado de la empresa desde mayo de 2008. Así pues, en enero de 2022, el trabajador iniciaba una IT hasta junio de 2023 por «dolor en la parte inferior de la espalda». Una IT que volvía a causar baja en la empresa en enero de 2024, por la misma dolencia. Un dolor ante el que la recomendación médica era «no cargar peso sobre la espalda, no realizar ejercicios de cargas axilares de columna, saltos, carrera intensa», o ejercicios que supusiesen agresión a la zona afectada. Sin embargo, en abril de 2024, Detectives Garbo comprobaba que el trabajador, además de conducir y realizar todo tipo de actividades, había acudido a hacer un circuito intenso de montaña durante tres horas. También, durante varios días, «acudió a un club deportivo a realizar clases dirigidas en las que se realiza todo tipo de movimientos y esfuerzos», sin que se observase dolencia alguna. Algo que llevaba a la empresa a despedir al trabajador el 23 de abril de 2024 por falta muy grave. Ir al gimnasio puede ser motivo de despido Un despido que el hombre llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Juzgado de lo Social nº4 de Elche que, en su sentencia de 22 de noviembre de 2024, desestimaba las pretensiones del trabajador. Decisión que llevaba a Jesús a presentar un recurso de suplicación ante el TSJCV. Caso que recaía sobre los magistrados Isabel Moreno de Viana-Cárdenas (presidente), Miguel Ángel Beltrán Aleu y María del Carmen Torregrosa Maicas (ponente). Recurso en el que el trabajador alegaba que el informe del detective debía ser declarado nulo debido a que las fotos obtenidas en el gimnasio «lo fueron en un espacio privado, por lo que son ilícitas». Del mismo modo, alegaba Jesús que su despido era discriminatorio por baja médica. Y que, del mismo modo, no se podía demostrar una vulneración de la buena fe contractual. Motivos que desestimaba el tribunal. «El club privado, gimnasio, en el que se tomaron las fotografías no tiene la consideración de espacio reservado puesto que, de un lado, el detective obtuvo permiso para entrar; y de otro, no puede considerarse que se trate de un lugar donde se ejerce la vida íntima, personal y familiar», expone el tribunal. Una valoración que el TSJCV acompaña de que el trabajador no cumplió con el «leal comportamiento» que le imponía la incapacidad temporal de cara a la empresa, en busca de cooperar activamente en su recuperación. Algo que sí supone la transgresión de la buena fe contractual, justificando así su despido. Fallo en el que el tribunal desestima el recurso, confirmando el despido. Sin costas.