La Justicia reconoce el derecho al teletrabajo a una mujer que tenía que viajar desde La Rioja a Santander
El Juzgado de lo Social número 3 de Santander ha reconocido el derecho al teletrabajo a una mujer que tenía que viajar desde un municipio de La Rioja hasta Cantabria (Santander) para ir su empresa, un trayecto de más de 190 kilómetros, con una duración de dos horas.
Había solicitado teletrabajar para conciliar la vida laboral y familiar, pero se le denegó.
Es teleoperadora.
Ahora, el magistrado-juez Pablo Rueda Díaz de Rábago ha estimado la demanda que interpuso contra Digitex Informática S.L.U.
La sentencia, dictada el pasado 2 de febrero, ya es firme.
«Ella acreditó la necesidad que tenía de teletrabajar, pero desde la empresa se limitaban a decir que no. Había veces que teletrabajaba y otras que le decían que por calendario tenía que ir de forma presencial, prácticamente cada semana o cada dos. Y ello, pese a que es teleoperadora y para trabajar solo necesita un teléfono y un ordenador. Ante el Juzgado acreditamos que no se generaba ningún perjuicio a la empresa y que durante varios años había estado teletrabajando y el rendimiento se había mantenido y le ha dado la razón haciendo justicia»,
a demandante viene prestando sus servicios para esta empresa desde el 3 de agosto de 2006, con categoría de teleoperadora especialista.
En noviembre de 2017 tuvo un hijo y desde entonces y hasta el 5 de noviembre de 2020 disfrutó de excedencia para su cuidado.
Desde noviembre de 2020 trabajó de forma telemática, pero en septiembre de 2022 le comunicaron que tenía que trabajar de forma presencial.
La demandante y su marido residen en La Rioja desde febrero de 2018, por lo que su hijo está matriculado en un centro educativo de allí, y el esposo de la demandante también trabaja en La Rioja. desde enero de 2020
Por este motivo, sostuvo que la propuesta que realizó no era compatible con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, y ello porque tras la valoración de las necesidades que alegó, y atendiendo a las necesidades organizativas y productivas del servicio al cual está adscrita, esta parte entiende que «no hay proporcionalidad ni razonabilidad para acceder a lo que solicita».
No obstante, le recordó que tenía la posibilidad de solicitar otras medidas de conciliación de entre las legalmente previstas, y siempre y cuando sean de aplicación en la empresa.
De igual modo, le transmitió que quería hacer especial hincapié en que, en caso de cambiar la realidad de la empresa y ser posible la aceptación de su petición, la avisarían para comunicárselo.
La trabajadoRA presentó la demanda el 4 de octubre de 2022 y el juicio se celebró el pasado 30 de enero. La empresa no compareció, pese a estar citada.
l juez explica que como la demandada no compareció en el juicio, «debe ser tenida por confesa en todo aquello que le pueda perjudicar».
El artículo 34-8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) dispone que «las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral».
Y añade que «dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa».
En el caso de que tengan hijos, los trabajadores tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.
El citado artículo señala, además, que «en la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo».
En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, «abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio», prosigue dicho artículo.
En este último caso, «se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión».
Además, indica que el trabajador «tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto».
El artículo 34-8 del ET precisa que «lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37».
Y concluye precisando que «las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social”.
El magistrado explica que no consta que la empresa haya abierto proceso negociador alguno y que, por tanto, «vulneraría directamente este precepto».
Afirma que «se ha demostrado la necesidad de la trabajadora de teletrabajar, no solo por la ausencia de la empresa, sino porque la actora reside en La Rioja, su marido también y el niño lo mismo» y, además, «la actividad que desempeña la trabajadora permite el teletrabajo».
El Juzgado de Primera Instancia nº21 de Madrid ha anulado el último testamento de una mujer con Alzhéimer. Y con ello, ha reconocido el reparto de la herencia planteado anteriormente, en el que se reconoce como herederos a partes iguales a los dos hijos de la fallecida, así como a su nieta, única hija del tercer hijo, anteriormente fallecido. María (nombre ficticio) era declarada incapaz por sentencia 78/2013, de 3 de julio de 2013. Ello, debido a que la mujer padecía «un diagnóstico de deterioro cognitivo moderado mixto neurodegenerativo-vascular con Alzhéimer». Una patología que, según sus médicos, empeoraba a nivel cognitivo y general, falleciendo la anciana el 27 de diciembre de 2015. Sin embargo, poco antes de fallecer, y estando ya incapacitada, la mujer cambiaba su testamento. Ello, favoreciendo únicamente a uno de sus hijos, Manuel, al que le instituía como único y universal heredero. Y con ello, determinaba como legatarios de la legítima estricta a su otro hijo, Juan, así como a su nieta, Laura. Un testamento ante el que Juan no dudaba en presentar una demanda judicial. Un procedimiento que recaía sobre el Juzgado de Primera Instancia nº21 de Madrid. Demanda en la que el hombre impugnaba el testamento realizado el 4 de julio de 2014 «por falta de capacidad del testador», «El mencionado testamento fue otorgado un año después de ser declarada incapaz, por lo que es manifiestamente nulo», estipula la defensa del hombre, representado por Ignacio Palomar Ruiz, socio director de Servilegal Abogados. Razonamiento por el que desde Servilegal Abogados se solicitaba la nulidad del testamento. También la imposición de costas a la parte demandada. LA JUSTICIA ANULA EL TESTAMENTO IMPUGNADO «María, cuando otorgó el testamento de 2014, no regía bien. De hecho, fue Manuel quién forzó con ir a notaría. Y luego, al sentirse mal, renunció a la herencia», estipula la impugnación del testamento. Las otras partes del procedimiento se allanaron a la demanda ante la objetividad de los hechos, lo que permitió una rápida resolución, dado que todos los hechos estaban debidamente acreditados mediante prueba documental: informes médicos, sentencia de incapacitación y certificado de últimas voluntades. Una valoración que acepta el juzgado madrileño, bajo la magistratura de María Luz Losada Vime. Y así, reconoce las pretensiones de la nieta de la mujer fallecida, y de uno de sus hijos, en reconocimiento del anterior testamento. «En el presente caso, la parte actora ejercita una acción de nulidad del testamento otorgado el 4 de julio de 2014 por falta de capacidad de la otorgante para testar. Frente a esta pretensión, la parte demandada se allana», expone el juzgado. Y así, estima la demanda presentada. Algo que supone que sea el testamento anterior, firmado por la fallecida en abril de 2003, el que se aplique en este caso, reconociendo «por terceras partes e iguales» a todos los herederos. “Este caso demuestra que no todo vale en materia sucesoria. Muchas familias se ven perjudicadas por testamentos otorgados cuando el testador ya no tenía capacidad. La justicia está para restaurar el equilibrio y proteger a quienes realmente tienen derecho”, afirma Ignacio Palomar, responsable del caso, a Confilegal. Un caso que demuestra que acreditar la nulidad de un testamento es posible. Eso sí, actuando «con prontitud y una estrategia jurídica clara». FUENTE. CONFILEGAL
l Tribunal Supremo ha precisado que su nueva doctrina sobre la necesidad de conceder al trabajador un trámite de audiencia previa antes de proceder a un despido disciplinario no tiene efectos retroactivos. Sólo se aplica a los despidos realizados con posterioridad a la sentencia que la estableció, dictada el 13 de noviembre de 2024 por el Pleno de la Sala de lo Social (sentencia 250/2024). Así lo aclara el Alto Tribunal en dos nuevas resoluciones, con fechas de 5 y 11 de marzo de 2025, en las que desestima los recursos presentados por los Tribunales Superiores de Justicia de Navarra y de la Comunidad Valenciana, que pretendían aplicar la nueva doctrina a casos previos a su publicación. En esta noticia se habla de: audiencia previadespido disciplinarioTribunal Supremo (TS) El Tribunal Supremo ha precisado que su nueva doctrina sobre la necesidad de conceder al trabajador un trámite de audiencia previa antes de proceder a un despido disciplinario no tiene efectos retroactivos. Sólo se aplica a los despidos realizados con posterioridad a la sentencia que la estableció, dictada el 13 de noviembre de 2024 por el Pleno de la Sala de lo Social (sentencia 250/2024). Así lo aclara el Alto Tribunal en dos nuevas resoluciones, con fechas de 5 y 11 de marzo de 2025, en las que desestima los recursos presentados por los Tribunales Superiores de Justicia de Navarra y de la Comunidad Valenciana, que pretendían aplicar la nueva doctrina a casos previos a su publicación. La sentencia del pasado noviembre marcó un hito jurisprudencial al establecer que los trabajadores no pueden ser despedidos disciplinariamente sin haber tenido la oportunidad de defenderse previamente frente a las acusaciones que fundamentan la extinción de su contrato. Un derecho que, según la Sala de lo Social, deriva directamente del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en vigor en España desde 1982. Esa norma internacional exige que el trabajador pueda exponer las razones por las que considera injustificadas las acusaciones antes de que se adopte la decisión de despido, “salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador”. Con ese fundamento, el Supremo modificó una doctrina que había mantenido durante décadas, justificando el cambio por “los avances producidos en nuestro ordenamiento jurídico desde entonces”, como la Ley de Tratados Internacionales, la evolución de la doctrina del Tribunal Constitucional, la calificación de los despidos o la inaplicación de la norma más favorable considerada de forma global. NO EXIGIBLE RETROACTIVAMENTE En las recientes sentencias de marzo, el Supremo subraya que, en los casos analizados, los despidos se produjeron antes del cambio jurisprudencial, cuando todavía no era exigible la audiencia previa. Por tanto, no se puede sancionar a los empleadores por no haber cumplido con un requisito que en ese momento no formaba parte de las exigencias legales o jurisprudenciales. “No podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder la audiencia previa al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito”, concluye una de las resoluciones. Y remata: “En todos los casos en los que el despido se produjo con anterioridad a nuestro cambio de doctrina, es aplicable la excepción”. El caso resuelto por el Supremo en la sentencia 250/2024 partía de una trabajadora despedida sin ese trámite de audiencia. En ese fallo, la Sala reconocía que se apartaba de su criterio anterior para alinearse definitivamente con el Convenio 158 de la OIT. Como explicó entonces a Confilegal el abogado Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, se trataba de “la sentencia más relevante de los últimos años dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo”. Un auténtico leading case que, a su juicio, “establecía un cambio de jurisprudencia sobre esta materia” y obligaba a los tribunales españoles “a aplicar el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT a la hora de valorar los despidos disciplinarios”. Ahora, las dos nuevas sentencias de marzo, el Supremo acota el alcance temporal de esa transformación doctrinal y da seguridad jurídica a las empresas en relación con decisiones adoptadas antes de noviembre de 2024. A partir de esa fecha, la audiencia previa se convierte en un requisito esencial en todo despido disciplinario. FUENTE: CONFILEGAL
Abogado de familia en Geranada. Divorcio. Separación. Pensión alimenticia. Régimen de custodia y visitas. Pensión alimenticia. Modificación de medidas. Matrimonialista.
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