Un trabajador no apto por discapacidad tiene derecho a ser reubicado en otro puesto
El objeto de este comentario surge por la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, del pasado 10 de febrero de 2022, con motivo de la petición de decisión prejudicial para la interpretación del artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
La finalidad de esta Directiva es establecer un marco general para garantizar a todas las personas la igualdad de trato, ofreciéndoles una protección eficaz contra las discriminaciones basadas en alguno de los motivos mencionados en su artículo 1, entre los que se encuentra la discapacidad. De hecho, el artículo 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas discapacitadas a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad.
El supuesto parte de si dicha Directiva sería aplicable en el caso de un trabajador de mantenimiento especializado en vías férreas y que tras la colocación de un marcapasos por enfermedad cardíaca, mientras realizaba un período en prácticas tras su contratación, le impidió continuar realizando las funciones para las que fue contratado inicialmente, por la sensibilidad del dispositivo a los campos electromagnéticos de las vías férreas, dando lugar posteriormente a su despido. El hecho de que el recurrente no fuera al tiempo del despido un agente contratado con carácter definitivo, no impide que sea de aplicación dicha Directiva al englobar también a trabajadores en periodos de prácticas de formación.
Tras el reconocimiento de la discapacidad por el Service public fédéral «Sécurité sociale» (Servicio Público Federal de la Seguridad Social, Bélgica) se evalúa la aptitud médica por el Centre Régional de la Médecine de l’Administration (Centro Regional de Medicina de la Administración, Bélgica) declarando no apto al trabajador para ejercer las funciones para las que había sido contratado, «decisión controvertida». Sin embargo, se estableció que podría ser destinado a un puesto con «actividad moderada, ausencia de exposición a campos electromagnéticos, prohibición de trabajos en altitud y ausencia de exposición a vibraciones», siendo reubicado en un puesto de operario de almacén en la empresa.
El trabajador recurrió contra la «decisión controvertida» sin éxito, confirmándose por la Comisión de Apelación de Medicina de la Administración la declaración de no apto para las funciones que venía desarrollando, siendo despedido por el Jefe del Servicio con la prohibición de contratación durante 5 años en el mismo puesto y comunicándole que los trabajadores en prácticas con discapacidad no tienen derecho a un cambio de puesto en la empresa a diferencia de los trabajadores de carácter definitivo.
El recurrente interpuso un recurso de anulación del despido ante el Conseil d’État (Consejo de Estado, actuando como Tribunal Supremo de lo Contencioso-Administrativo, Bélgica), si bien el órgano remitente considera al trabajador como «persona con discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78 y se cuestiona si conforme al término de «ajuste razonable», de art. 5 de la Directiva, cabe la posibilidad de asignar otras funciones a las personas que por su discapacidad ya no pueden ejercer la función que venía realizando con anterioridad.
Como señala el art. 2 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada en nombre de la CE mediante Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, se entiende por «ajustes razonables» las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
Y la respuesta al objeto del debate se extrae del propio texto de la sentencia: «Del artículo 5 de la Directiva 2000/78 resulta que, a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se deben realizar ajustes razonables. En este sentido, los empresarios han de tomar las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.»
Por lo tanto, como señala el Abogado General, «cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a la aparición de una discapacidad, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como «ajuste razonable» a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78«, siempre que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas.
Con esta resolución del TJUE se alcanza la protección eficaz contra las discriminaciones y la eliminación de las barreras que dificultan la participación plena y efectiva de las personas discapacitadas en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, ya que como señala el considerando 16 de la Directiva 2000/78 «la adopción de medidas de adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo desempeña un papel importante a la hora de combatir la discriminación por motivos de discapacidad».
LA DISCAPACIDAD DE UN HIJO MAYOR DE EDAD NO IMPIDE POR SI MISMO LA EXTINCIÓN DE LA PENSIÓN DE ALIMENTOS
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El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV) ha confirmado el despido de un trabajador, «pillado» en el gimnasio estando de baja por dolor de espalda, con una sintomatología que desaconsejaba los ejercicios de intensidad sobre la zona. Una sentencia en la que el tribunal estipula que el centro deportivo no es una zona «privada». El absentismo laboral se ha convertido en una de las mayores preocupaciones de las empresas en España. También dentro de la administración pública. Ausencias que se multiplican en los puestos de trabajo que llevan a muchas empresas a apostar por contratar detectives privados para comprobar si esos trabajadores realmente se encuentran en incapacidad temporal, o están intentando «engañar» al sistema. Una práctica que llevaba a FCC Aqualia S.A. a despedir a Jesús, un empleado de la empresa desde mayo de 2008. Así pues, en enero de 2022, el trabajador iniciaba una IT hasta junio de 2023 por «dolor en la parte inferior de la espalda». Una IT que volvía a causar baja en la empresa en enero de 2024, por la misma dolencia. Un dolor ante el que la recomendación médica era «no cargar peso sobre la espalda, no realizar ejercicios de cargas axilares de columna, saltos, carrera intensa», o ejercicios que supusiesen agresión a la zona afectada. Sin embargo, en abril de 2024, Detectives Garbo comprobaba que el trabajador, además de conducir y realizar todo tipo de actividades, había acudido a hacer un circuito intenso de montaña durante tres horas. También, durante varios días, «acudió a un club deportivo a realizar clases dirigidas en las que se realiza todo tipo de movimientos y esfuerzos», sin que se observase dolencia alguna. Algo que llevaba a la empresa a despedir al trabajador el 23 de abril de 2024 por falta muy grave. Ir al gimnasio puede ser motivo de despido Un despido que el hombre llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Juzgado de lo Social nº4 de Elche que, en su sentencia de 22 de noviembre de 2024, desestimaba las pretensiones del trabajador. Decisión que llevaba a Jesús a presentar un recurso de suplicación ante el TSJCV. Caso que recaía sobre los magistrados Isabel Moreno de Viana-Cárdenas (presidente), Miguel Ángel Beltrán Aleu y María del Carmen Torregrosa Maicas (ponente). Recurso en el que el trabajador alegaba que el informe del detective debía ser declarado nulo debido a que las fotos obtenidas en el gimnasio «lo fueron en un espacio privado, por lo que son ilícitas». Del mismo modo, alegaba Jesús que su despido era discriminatorio por baja médica. Y que, del mismo modo, no se podía demostrar una vulneración de la buena fe contractual. Motivos que desestimaba el tribunal. «El club privado, gimnasio, en el que se tomaron las fotografías no tiene la consideración de espacio reservado puesto que, de un lado, el detective obtuvo permiso para entrar; y de otro, no puede considerarse que se trate de un lugar donde se ejerce la vida íntima, personal y familiar», expone el tribunal. Una valoración que el TSJCV acompaña de que el trabajador no cumplió con el «leal comportamiento» que le imponía la incapacidad temporal de cara a la empresa, en busca de cooperar activamente en su recuperación. Algo que sí supone la transgresión de la buena fe contractual, justificando así su despido. Fallo en el que el tribunal desestima el recurso, confirmando el despido. Sin costas.