¿Con cuántos días de antelación hay que comunicar El preaviso en el despido?
¿Con cuántos días de antelación hay que comunicar un despido?
Lo primero que has de saber acerca del despido con preaviso, que ahora analizaremos, es que debe darse siempre por escrito. No tendrá validez si la empresa avisa verbalmente. Y es un texto en el que no deben faltar los siguientes elementos:
• Indicar el hecho al que responde el preaviso (el despido)
• La fecha en que tendrá lugar el efecto del despido
• Las razones del despido
Por su parte, si es el propio trabajador quien preavisa de su renuncia, también es altamente aconsejable que lo haga en un documento escrito.
Una vez aclarado esto, la primera respuesta que te vamos a dar quizá rompa toda tu concepción sobre el tema. Porque, en realidad, no todos los despidos conllevan la obligatoriedad de preavisar. Todo depende de la clase de despido ante la que nos encontremos. Veamos paso por paso con cuántos días te tienen que avisar de un despido según casos.
Despido objetivo: preaviso
En los despidos objetivos, el preaviso de 15 días por parte de la empresa es una condición imprescindible, y así se refleja en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, si te echan de tu empresa por causas objetivas, te tienen que avisar 15 días antes del despido. Recordemos aquí que un despido objetivo no es por culpa del empleado, sino por causas internas de la empresa.
Pero, ¿qué ocurre si el empresario no respeta este preaviso de dos semanas que fija la normativa? En un despido objetivo sin preaviso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a la duración del período incumplido. En otras palabras, cobrará como si esos 15 días hubiera trabajado de forma efectiva. Y dicha cifra debe incluirse en el finiquito. No obstante, esta cantidad no tiene carácter salarial sino indemnizatorio, y no está sujeta a cotización a la Seguridad Social.
Sin embargo, el asunto no va mucho más allá. Porque el incumplimiento total o parcial del preaviso no conlleva que un despido pueda ser, por ejemplo, declarado como nulo o improcedente. Esto no quita, por otro lado, que si no te abonan la falta de preaviso no puedas reclamar ese importe al empresario -¡ojo! nunca al FOGASA-.
Los plazos para hacerlo son los siguientes:
• Si el trabajador impugna el despido (demandando a la empresa) puede exigir el abono de la falta de preaviso en el mismo procedimiento, en el plazo de 20 días hábiles.
• En contrapartida, si no se impugna el despido ante la ley, se puede reclamar este abono mediante un procedimiento ordinario. Y aquí hay un plazo de 12 meses.
Permiso retribuido durante el preaviso
Durante el periodo de preaviso del despido objetivo, el trabajador tiene derecho -sin perder nada de su sueldo- a disponer de seis horas semanales libres con el fin de que pueda buscar otro empleo.
Preaviso en el despido objetivo colectivo
Siguiendo con otras posibles situaciones, también en un despido colectivo que, por su naturaleza, sea objetivo (por causas empresariales) es necesario dar un preaviso de, al menos, 15 días.
¿Qué pasa cuando el despido es disciplinario?
Si en lugar de objetivo, el cese es disciplinario -por culpa grave del empleado- aquí las cosas cambian. Y la empresa no tiene que emitir ningún aviso de despido. No olvidemos de que en esta clase de destitución tampoco hay indemnización, aunque sí finiquito, porque este está compuesto de cantidades que ya hemos generado y tenemos derecho a percibir.
Pero si hablamos de preaviso en un despido disciplinario, no lo hay. Te pueden echar de forma inmediata, sin notificarte nada previamente.
Despido improcedente y preaviso
Los despidos que acabamos de analizar -objetivo y disciplinario- son los dos únicos despidos que existen por ley. Pero tanto uno como otro pueden ser catalogados como procedentes, improcedentes o nulos, según su validez y sus consecuencias. En concreto, si la empresa quiere cesar a un empleado y va a reconocer la improcedencia en el propio acto del despido (y a abonar la indemnización correspondiente), lo que es perfectamente posible y legal, la obligación de preavisar depende de si ese despido improcedente es disciplinario u objetivo. Y ahí hemos de atenernos a lo que hemos explicado en los apartados anteriores.
Pese a ello, si te haces esta pregunta lo más probable es que tu despido improcedente sea disciplinario (no debido a necesidades del negocio), y si es así no tendrías derecho al pago de 15 días de salario por falta de preaviso. En un despido objetivo no es habitual que se declare la improcedencia de inicio.
Despido por desistimiento en empleados del hogar
Los trabajadores del hogar pueden ser despedidos por su empleador de diferentes formas, siendo una de ellas el despido por desistimiento, en el que no hay que alegar causa alguna. Pero en estas circunstancias hay que conceder un plazo de preaviso de 20 días cuando la antigüedad del empleado es superior a un año. Y de siete días si el contrato ha durado menos de doce meses. Aunque este periodo de preaviso puede sustituirse -si el empleador así lo prefiere- por una indemnización equivalente al pago de esos días de salario.
El preaviso y el contrato de trabajo
Hay muchas personas que piensan que, por ejemplo, el despido sin preaviso con contrato indefinido tiene consecuencias. En general no es así. Las tendrá, insistimos, si es disciplinario. El preaviso no está sujeto a la tipología del contrato de trabajo. Aunque existe una excepción, y es relativa a los contratos temporales: si este ha tenido una duración inferior a un año, no es preciso que la empresa emita un preaviso.
Por otro lado, profundizando un poco más en este tema, es delito exigir al trabajador la firma en blanco de un contrato de trabajo o del preaviso de un posible despido, porque esto podría tener la finalidad de poder cesarle en cualquier momento.
Por último, si hemos firmado un contrato pero aún estamos en periodo de prueba, el empresario puede despedirnos sin que haga falta ningún preaviso de despido por su parte.
¿Son 15 días naturales o hábiles? ¿Y si me voy yo?
Entrando más al detalle, queremos aclarar que en el preaviso de un despido los 15 días son naturales, no laborables. De manera que están englobados los fines de semana y los festivos. No solo cuentan los días hábiles. No lo olvides.
Esto es idéntico si es el trabajador quien se va voluntariamente. Porque, ¡en efecto!, en una renuncia también se ha de preavisar a los responsables de la empresa con 15 días de antelación. En el supuesto de que no lo hagas, tranquilo, no tendrás consecuencias legales -salvo contadísimas excepciones-. Lo único a tener en cuenta es que perderás esos días de salario. La finalidad del preaviso en la baja voluntaria es intentar no perjudicar a la empresa y que tenga un margen de reacción ante la salida de su personal. Y, por supuesto, que los empleados no pierdan parte de su sueldo actuando correctamente.
Conclusión
En este artículo hemos reflejado la normativa general, pero siempre es recomendable consultar el convenio colectivo que sea de aplicación, porque en él se pueden citar instrucciones sobre el preaviso que difieran en algún punto de todo lo que acabas de leer.
El Juzgado de Primera Instancia nº21 de Madrid ha anulado el último testamento de una mujer con Alzhéimer. Y con ello, ha reconocido el reparto de la herencia planteado anteriormente, en el que se reconoce como herederos a partes iguales a los dos hijos de la fallecida, así como a su nieta, única hija del tercer hijo, anteriormente fallecido. María (nombre ficticio) era declarada incapaz por sentencia 78/2013, de 3 de julio de 2013. Ello, debido a que la mujer padecía «un diagnóstico de deterioro cognitivo moderado mixto neurodegenerativo-vascular con Alzhéimer». Una patología que, según sus médicos, empeoraba a nivel cognitivo y general, falleciendo la anciana el 27 de diciembre de 2015. Sin embargo, poco antes de fallecer, y estando ya incapacitada, la mujer cambiaba su testamento. Ello, favoreciendo únicamente a uno de sus hijos, Manuel, al que le instituía como único y universal heredero. Y con ello, determinaba como legatarios de la legítima estricta a su otro hijo, Juan, así como a su nieta, Laura. Un testamento ante el que Juan no dudaba en presentar una demanda judicial. Un procedimiento que recaía sobre el Juzgado de Primera Instancia nº21 de Madrid. Demanda en la que el hombre impugnaba el testamento realizado el 4 de julio de 2014 «por falta de capacidad del testador», «El mencionado testamento fue otorgado un año después de ser declarada incapaz, por lo que es manifiestamente nulo», estipula la defensa del hombre, representado por Ignacio Palomar Ruiz, socio director de Servilegal Abogados. Razonamiento por el que desde Servilegal Abogados se solicitaba la nulidad del testamento. También la imposición de costas a la parte demandada. LA JUSTICIA ANULA EL TESTAMENTO IMPUGNADO «María, cuando otorgó el testamento de 2014, no regía bien. De hecho, fue Manuel quién forzó con ir a notaría. Y luego, al sentirse mal, renunció a la herencia», estipula la impugnación del testamento. Las otras partes del procedimiento se allanaron a la demanda ante la objetividad de los hechos, lo que permitió una rápida resolución, dado que todos los hechos estaban debidamente acreditados mediante prueba documental: informes médicos, sentencia de incapacitación y certificado de últimas voluntades. Una valoración que acepta el juzgado madrileño, bajo la magistratura de María Luz Losada Vime. Y así, reconoce las pretensiones de la nieta de la mujer fallecida, y de uno de sus hijos, en reconocimiento del anterior testamento. «En el presente caso, la parte actora ejercita una acción de nulidad del testamento otorgado el 4 de julio de 2014 por falta de capacidad de la otorgante para testar. Frente a esta pretensión, la parte demandada se allana», expone el juzgado. Y así, estima la demanda presentada. Algo que supone que sea el testamento anterior, firmado por la fallecida en abril de 2003, el que se aplique en este caso, reconociendo «por terceras partes e iguales» a todos los herederos. “Este caso demuestra que no todo vale en materia sucesoria. Muchas familias se ven perjudicadas por testamentos otorgados cuando el testador ya no tenía capacidad. La justicia está para restaurar el equilibrio y proteger a quienes realmente tienen derecho”, afirma Ignacio Palomar, responsable del caso, a Confilegal. Un caso que demuestra que acreditar la nulidad de un testamento es posible. Eso sí, actuando «con prontitud y una estrategia jurídica clara». FUENTE. CONFILEGAL
l Tribunal Supremo ha precisado que su nueva doctrina sobre la necesidad de conceder al trabajador un trámite de audiencia previa antes de proceder a un despido disciplinario no tiene efectos retroactivos. Sólo se aplica a los despidos realizados con posterioridad a la sentencia que la estableció, dictada el 13 de noviembre de 2024 por el Pleno de la Sala de lo Social (sentencia 250/2024). Así lo aclara el Alto Tribunal en dos nuevas resoluciones, con fechas de 5 y 11 de marzo de 2025, en las que desestima los recursos presentados por los Tribunales Superiores de Justicia de Navarra y de la Comunidad Valenciana, que pretendían aplicar la nueva doctrina a casos previos a su publicación. En esta noticia se habla de: audiencia previadespido disciplinarioTribunal Supremo (TS) El Tribunal Supremo ha precisado que su nueva doctrina sobre la necesidad de conceder al trabajador un trámite de audiencia previa antes de proceder a un despido disciplinario no tiene efectos retroactivos. Sólo se aplica a los despidos realizados con posterioridad a la sentencia que la estableció, dictada el 13 de noviembre de 2024 por el Pleno de la Sala de lo Social (sentencia 250/2024). Así lo aclara el Alto Tribunal en dos nuevas resoluciones, con fechas de 5 y 11 de marzo de 2025, en las que desestima los recursos presentados por los Tribunales Superiores de Justicia de Navarra y de la Comunidad Valenciana, que pretendían aplicar la nueva doctrina a casos previos a su publicación. La sentencia del pasado noviembre marcó un hito jurisprudencial al establecer que los trabajadores no pueden ser despedidos disciplinariamente sin haber tenido la oportunidad de defenderse previamente frente a las acusaciones que fundamentan la extinción de su contrato. Un derecho que, según la Sala de lo Social, deriva directamente del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en vigor en España desde 1982. Esa norma internacional exige que el trabajador pueda exponer las razones por las que considera injustificadas las acusaciones antes de que se adopte la decisión de despido, “salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador”. Con ese fundamento, el Supremo modificó una doctrina que había mantenido durante décadas, justificando el cambio por “los avances producidos en nuestro ordenamiento jurídico desde entonces”, como la Ley de Tratados Internacionales, la evolución de la doctrina del Tribunal Constitucional, la calificación de los despidos o la inaplicación de la norma más favorable considerada de forma global. NO EXIGIBLE RETROACTIVAMENTE En las recientes sentencias de marzo, el Supremo subraya que, en los casos analizados, los despidos se produjeron antes del cambio jurisprudencial, cuando todavía no era exigible la audiencia previa. Por tanto, no se puede sancionar a los empleadores por no haber cumplido con un requisito que en ese momento no formaba parte de las exigencias legales o jurisprudenciales. “No podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder la audiencia previa al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito”, concluye una de las resoluciones. Y remata: “En todos los casos en los que el despido se produjo con anterioridad a nuestro cambio de doctrina, es aplicable la excepción”. El caso resuelto por el Supremo en la sentencia 250/2024 partía de una trabajadora despedida sin ese trámite de audiencia. En ese fallo, la Sala reconocía que se apartaba de su criterio anterior para alinearse definitivamente con el Convenio 158 de la OIT. Como explicó entonces a Confilegal el abogado Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, se trataba de “la sentencia más relevante de los últimos años dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo”. Un auténtico leading case que, a su juicio, “establecía un cambio de jurisprudencia sobre esta materia” y obligaba a los tribunales españoles “a aplicar el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT a la hora de valorar los despidos disciplinarios”. Ahora, las dos nuevas sentencias de marzo, el Supremo acota el alcance temporal de esa transformación doctrinal y da seguridad jurídica a las empresas en relación con decisiones adoptadas antes de noviembre de 2024. A partir de esa fecha, la audiencia previa se convierte en un requisito esencial en todo despido disciplinario. FUENTE: CONFILEGAL
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