¿Con cuántos días de antelación hay que comunicar El preaviso en el despido?
¿Con cuántos días de antelación hay que comunicar un despido?
Lo primero que has de saber acerca del despido con preaviso, que ahora analizaremos, es que debe darse siempre por escrito. No tendrá validez si la empresa avisa verbalmente. Y es un texto en el que no deben faltar los siguientes elementos:
• Indicar el hecho al que responde el preaviso (el despido)
• La fecha en que tendrá lugar el efecto del despido
• Las razones del despido
Por su parte, si es el propio trabajador quien preavisa de su renuncia, también es altamente aconsejable que lo haga en un documento escrito.
Una vez aclarado esto, la primera respuesta que te vamos a dar quizá rompa toda tu concepción sobre el tema. Porque, en realidad, no todos los despidos conllevan la obligatoriedad de preavisar. Todo depende de la clase de despido ante la que nos encontremos. Veamos paso por paso con cuántos días te tienen que avisar de un despido según casos.
Despido objetivo: preaviso
En los despidos objetivos, el preaviso de 15 días por parte de la empresa es una condición imprescindible, y así se refleja en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, si te echan de tu empresa por causas objetivas, te tienen que avisar 15 días antes del despido. Recordemos aquí que un despido objetivo no es por culpa del empleado, sino por causas internas de la empresa.
Pero, ¿qué ocurre si el empresario no respeta este preaviso de dos semanas que fija la normativa? En un despido objetivo sin preaviso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a la duración del período incumplido. En otras palabras, cobrará como si esos 15 días hubiera trabajado de forma efectiva. Y dicha cifra debe incluirse en el finiquito. No obstante, esta cantidad no tiene carácter salarial sino indemnizatorio, y no está sujeta a cotización a la Seguridad Social.
Sin embargo, el asunto no va mucho más allá. Porque el incumplimiento total o parcial del preaviso no conlleva que un despido pueda ser, por ejemplo, declarado como nulo o improcedente. Esto no quita, por otro lado, que si no te abonan la falta de preaviso no puedas reclamar ese importe al empresario -¡ojo! nunca al FOGASA-.
Los plazos para hacerlo son los siguientes:
• Si el trabajador impugna el despido (demandando a la empresa) puede exigir el abono de la falta de preaviso en el mismo procedimiento, en el plazo de 20 días hábiles.
• En contrapartida, si no se impugna el despido ante la ley, se puede reclamar este abono mediante un procedimiento ordinario. Y aquí hay un plazo de 12 meses.
Permiso retribuido durante el preaviso
Durante el periodo de preaviso del despido objetivo, el trabajador tiene derecho -sin perder nada de su sueldo- a disponer de seis horas semanales libres con el fin de que pueda buscar otro empleo.
Preaviso en el despido objetivo colectivo
Siguiendo con otras posibles situaciones, también en un despido colectivo que, por su naturaleza, sea objetivo (por causas empresariales) es necesario dar un preaviso de, al menos, 15 días.
¿Qué pasa cuando el despido es disciplinario?
Si en lugar de objetivo, el cese es disciplinario -por culpa grave del empleado- aquí las cosas cambian. Y la empresa no tiene que emitir ningún aviso de despido. No olvidemos de que en esta clase de destitución tampoco hay indemnización, aunque sí finiquito, porque este está compuesto de cantidades que ya hemos generado y tenemos derecho a percibir.
Pero si hablamos de preaviso en un despido disciplinario, no lo hay. Te pueden echar de forma inmediata, sin notificarte nada previamente.
Despido improcedente y preaviso
Los despidos que acabamos de analizar -objetivo y disciplinario- son los dos únicos despidos que existen por ley. Pero tanto uno como otro pueden ser catalogados como procedentes, improcedentes o nulos, según su validez y sus consecuencias. En concreto, si la empresa quiere cesar a un empleado y va a reconocer la improcedencia en el propio acto del despido (y a abonar la indemnización correspondiente), lo que es perfectamente posible y legal, la obligación de preavisar depende de si ese despido improcedente es disciplinario u objetivo. Y ahí hemos de atenernos a lo que hemos explicado en los apartados anteriores.
Pese a ello, si te haces esta pregunta lo más probable es que tu despido improcedente sea disciplinario (no debido a necesidades del negocio), y si es así no tendrías derecho al pago de 15 días de salario por falta de preaviso. En un despido objetivo no es habitual que se declare la improcedencia de inicio.
Despido por desistimiento en empleados del hogar
Los trabajadores del hogar pueden ser despedidos por su empleador de diferentes formas, siendo una de ellas el despido por desistimiento, en el que no hay que alegar causa alguna. Pero en estas circunstancias hay que conceder un plazo de preaviso de 20 días cuando la antigüedad del empleado es superior a un año. Y de siete días si el contrato ha durado menos de doce meses. Aunque este periodo de preaviso puede sustituirse -si el empleador así lo prefiere- por una indemnización equivalente al pago de esos días de salario.
El preaviso y el contrato de trabajo
Hay muchas personas que piensan que, por ejemplo, el despido sin preaviso con contrato indefinido tiene consecuencias. En general no es así. Las tendrá, insistimos, si es disciplinario. El preaviso no está sujeto a la tipología del contrato de trabajo. Aunque existe una excepción, y es relativa a los contratos temporales: si este ha tenido una duración inferior a un año, no es preciso que la empresa emita un preaviso.
Por otro lado, profundizando un poco más en este tema, es delito exigir al trabajador la firma en blanco de un contrato de trabajo o del preaviso de un posible despido, porque esto podría tener la finalidad de poder cesarle en cualquier momento.
Por último, si hemos firmado un contrato pero aún estamos en periodo de prueba, el empresario puede despedirnos sin que haga falta ningún preaviso de despido por su parte.
¿Son 15 días naturales o hábiles? ¿Y si me voy yo?
Entrando más al detalle, queremos aclarar que en el preaviso de un despido los 15 días son naturales, no laborables. De manera que están englobados los fines de semana y los festivos. No solo cuentan los días hábiles. No lo olvides.
Esto es idéntico si es el trabajador quien se va voluntariamente. Porque, ¡en efecto!, en una renuncia también se ha de preavisar a los responsables de la empresa con 15 días de antelación. En el supuesto de que no lo hagas, tranquilo, no tendrás consecuencias legales -salvo contadísimas excepciones-. Lo único a tener en cuenta es que perderás esos días de salario. La finalidad del preaviso en la baja voluntaria es intentar no perjudicar a la empresa y que tenga un margen de reacción ante la salida de su personal. Y, por supuesto, que los empleados no pierdan parte de su sueldo actuando correctamente.
Conclusión
En este artículo hemos reflejado la normativa general, pero siempre es recomendable consultar el convenio colectivo que sea de aplicación, porque en él se pueden citar instrucciones sobre el preaviso que difieran en algún punto de todo lo que acabas de leer.
El juzgado de lo Penal nº03 de Móstoles ha absuelto a un agente de policía de un presunto delito de revelación de secretos, después de que la abogada denunciante haya retirado los cargos. Una decisión con la que se cierra un procedimiento abierto en 2021 por la letrada contra dos agentes, después de que uno de ellos accediera a sus datos personales gracias a sus credenciales policiales. Era noviembre de 2020 cuando el agente Alejandro (nombre ficticio), consultaba las bases de datos policiales en relación a la matrícula de una abogada. Pocos meses después, en febrero de 2021, este mismo agente consultaba nuevamente la base de datos policial. En este caso, para conocer las denuncias que esta mujer, abogada de profesión, había realizado ante la Policía. Una actuación que llevaba poco después a Sandra , esta abogada, a presentar una denuncia a este agente, así como a su compañero, ante asuntos internos. Ello, acusándoles de un presunto delito de revelación de secretos. Algo a lo que la mujer unía un presunto delito de injurias. Y es que, en este mismo escrito, aseguraba que estos agentes habían utilizado esta información, así como la información obtenida en una intervención policial en su casa, para difamarla delante de sus clientes. Ello, haciendo declaraciones del tipo «si ya se la había follado, si había ido ya a su domicilio. Que era una drogadicta y tomaba pastillas». Acusaciones ante las que las investigaciones realizadas por la Unidad de Asuntos Internos concluye que estas investigaciones en la base de datos de la Policía las realizó Alejandro, sin que hubiera intervención alguna del otro agente. Unas consultas que se reconoce que «no tienen causa legal alguna». Pero sin que existan «suficientes indicios de criminalidad» debido a ellas, al existir relación entre estas búsquedas y las comprobaciones policiales para la prevención de delitos. EL POLICÍA, ABSUELTO DE LOS CARGOS DE REVELACIÓN DE SECRETOS Un caso ante el que el juez de instrucción decidía ir a juicio por un prsunto delito de revelación de secretos, y otro de injurias. Algo ante lo que el abogado Manuel Chamorro, representante del agente de policía, recurría ante la Audiencia Provincial de Madrid. En concreto, ante los magistrados Esther Arranz Cuesta (ponente), Luis Carlos Pelluz Robles, y Mª del Pilar Casado Rubio. Magistrados que, en su auto 261/2023, determinaban la extinción de la responsabilidad penal del delito de injurias. Ello, debido a que este supuesto delito ya habría prescrito. Una decisión en la que, a la vez, la Audiencia determinaba la continuación de la causa por un presunto delito de revelación de secretos. Ello, a pesar de reconocer que estas consultas, pese a que sí son datos reservados de carácter personal, no tienen «la consideración de sensibles». Algo por lo que «el mero acceso no integraría delito, salvo que se acreditara perjuicio para el titular de los datos o que este fuera ínsito, por la naturaleza de los descubiertos, como es el caso de los datos sensibles». Y es que la Audiencia decidía no archivar la causa, debido a que existían, aparentemente, testigos que podían corroborar la revelación de secretos por parte del agente de Policía, afectando a la abogada denunciante. Caso que llegaba ante el Juzgado de lo Penal nº03 de Móstoles, bajo la magistratura de José Antonio Blanco Anes. Magistrado que, en su sentencia 182/2025, absolvía al agente de los cargos. Así pues, ante este auto de la Audiencia Provincial de Madrid, la Fiscalía decidía no acusar al agente de Policía. Por su parte, la abogada mantenía la acusación, exigiendo cinco años por revelación de secretos con ocasión del cargo a Alejandro. Una acusación que, finalmente, la abogada decidía retirar en juicio de penales. Y por tanto, sin acusación, el magistrado de lo penal absuelve «libremente de toda responsabilidad criminal derivada de la imputación formulada contra él». Ello, debido a que, «no habiendo delito, no puede hablarse de autor de delito», ni de sus consecuencias penales. Decisión del magistrado que es firme, en cuanto a que todas las partes mostraron su conformidad en el acto de vista. FUENTE. CONFILEGAL
El Tribunal Supremo (TS) ha determinado que, si durante el tiempo de comida, no «desconectas» por completo del trabajo, este espacio temporal cuenta como tiempo efectivo de trabajo. Una sentencia con la que el alto tribunal resuelve el conflicto de los trabajadores de transporte sanitario urgente de Barcelona con la empresa encargada, Ambulancias Domingo SAU. La hora de comida de los trabajadores del servicio de transporte de urgencias de la Ciudad Condal ha llegado ante los tribunales. Así pues, todo comenzaba en el conflicto acerca de esa hora de pausa para almorzar antes de 2018. En aquellos momentos, aunque estuviesen en su hora de descanso, los trabajadores debían seguir disponibles para atender las emergencias. Ello, manteniendo las «comunicaciones» abiertas. Una obligación que llegaba a los tribunales, produciéndose varias sentencias en las que se reconocía que este periodo debía ser considerado «tiempo efectivo de trabajo». Situación ante la que la empresa, en 2018, tomaba ,la decisión de reformular la organización del servicio. Así pues, comunicaba a los trabajadores que el tiempo de comida pasaría a ser una hora de descanso no retribuida. Ello, estableciendo que no sería necesario que los trabajadores estuviesen localizables. La modificación desencadenó un conflicto sindical inmediato. SITAC y la sección sindical de CGT criticaron que el cambio afectaba a derechos fundamentales y que constituía una represalia hacia quienes habían reclamado judicialmente en el pasado. Una demanda que el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) admitía. EL SUPREMO DETERMINA SI ES TIEMPO DE TRABAJO, O NO Ello, declarando nula la modificación sustancial comunicada por Ambulancias Domingo SAU en enero de 2018. Así pues, la sala entendió que la empresa había actuado movida por un propósito lesivo. Ello, al considerar que la medida constituía “una clara represalia por haber reclamado judicialmente”. Y que así, los trabajadores afectados quedaban así “en peor situación” que aquellos que no habían demandado. Además, el TSJ concluyó que la empresa no había acreditado “razones de tipo productivo u organizativo” que justificaran el cambio. A partir de ese razonamiento, declaró la nulidad de la medida y estimó la demanda de los sindicatos. Una decisión que la empresa recurría ante el Tribunal Supremo. En concreto, ante la sala de lo Social compuesta por los magistrados Félix Vicente Azon (ponente), Antonio V.Sempere Navarro, Juan Molins García-Atance, Juan Manuel San Cristóbal, y Luisa María Gómez Garrido. Magistrados que, en su sentencia 808/2025, cambiaban el rumbo del procedimiento. Ello, en primer lugar, asegurando que este cambio “se aplicó por igual a todos los trabajadores”, lo que descarta cualquier trato diferenciado, motivo por el cual “no puede apreciarse represalia alguna”. El Supremo identifica después el elemento que considera decisivo: las instrucciones internas entregadas a la plantilla. En ellas se indicaba literalmente que durante la hora de comida “no estará usted a disposición de CECOS” y que los trabajadores podían proceder “al apagado de todos los sistemas de telecomunicaciones”. Para el Tribunal Supremo, esto demuestra que el tiempo de comida pasó a ser “tiempo de descanso real y efectivo”, algo que el TSJ no valoró. Por esa razón, el Alto Tribunal concluye que “no puede hablarse de cosa juzgada”, Y así, estima el recurso de la empresa, revocando la sentencia anterior y declarando ajustada a derecho la modificación de 2018. FUENTE: CONFILEGAL
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