Trabajador diagnosticado de ludopatía, que se apropia de dinero de la empresa. ¿Despido procedente, improcedente o nulo?
Es bien cierto que en el mundo de las relaciones laborales, al aplicar el régimen disciplinario y las posibles sanciones a los trabajadores, deben tenerse en cuenta todas las condiciones agravantes o atenuantes. Y en el caso concreto, la cuestión reside en dilucidar si una patología como la ludopatía, comporta o no la existencia de la anulación de la capacidad volitiva del trabajador
Analizamos la sentencia del TSJ Navarra, Sala de lo Social, Sec. 1. ª, 55/2018, de 22 de febrero SP/SENT/947596 Recurso 33/2018.
¿Qué falta cometió el trabajador?
El actor sustrajo un sobre con 1.020 €; de un cajón del despacho del gerente en el que se guardaba el dinero de la venta de los billetes de la lotería de navidad.
¿Reconoce el trabajador la apropiación indebida?
El trabajador reconoce a su jefe que necesitaba esa cantidad porque tenía muchas deudas derivadas del juego y que padecía ludopatía.
¿Intenta subsanar la falta cometida?
Efectivamente, el actor pidió dinero prestado a su expareja (1.000 €;), de este dinero, devolvió al gerente el mismo 23 de diciembre, 520 €;. Pidió que el resto se lo descontaran de la nómina. Primero solicitó que fuera en la siguiente nómina y, después, que en dos nóminas. Se le descontaron 250 €; de la nómina de diciembre y 250 €; de la de enero (finiquito).
¿Cómo reacciona la empresa?
Inmediatamente después de recuperar la cantidad robada, la empresa comunicó al demandante su despido disciplinario, por la supuesta comisión de infracción muy grave de transgresión de la buena fe contractual.
¿Padece el trabajador alguna enfermedad?
El demandante padece ludopatía crónica (Juego patológico). En 2011 llevaba ya años jugando. Tuvo un periodo de abstinencia entre 2011 y 2015. En diciembre de 2016 presentaba sintomatología grave, con anulación de su capacidad volitiva (según los informes del actor), con necesidad continua de apostar dinero (en maquinas tragaperras), nerviosismo, irritabilidad, creencia subjetiva sobre recuperación de lo perdido y necesidad de conseguir dinero para apostar, (...)
¿Qué pasa en la instancia?
El actor recurre en Suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social en la que se desestima la demanda de despido, y se declara la procedencia de la decisión extintiva adoptada por la empresa "Estella de Comunicaciones, S.L.
¿En qué basa su defensa?
El motivo de suplicación intenta establecer como probado que en el mes de diciembre de 2016 el actor, que padece ludopatía, presentaba sintomatología grave "con anulación de su capacidad volitiva”.
El actor presenta informes psicológicos, psiquiátricos y de los servicios sociales con posterioridad a la fecha de los actos y, por tanto, del despido disciplinario. Informes que entran en contradicción con los presentados en el juzgado de lo social y que sirvieron al juzgador para desestimar las pretensiones del demandante, confirmando la procedencia del despido.
En el recurso de suplicación, el actor sostiene que el juez a quo infringe con su decisión el artículo 54 del ET alegando que el incumplimiento del actor, no puede calificarse de culpable debido a que la patología psiquiátrica que padece anula su capacidad volitiva y que así está previsto en la doctrina de Suplicación del TSJ de Castilla-La Mancha de 03/03/2016
¿Qué dice la sala del TSJ?
Considera la sala que el trastorno de ludopatía que padece el trabajador no es de la intensidad suficiente para anular sus capacidades volitivas.
Así mismo, recuerda al representante del actor “que las sentencias de la Salas de los TSJ no conforman jurisprudencia a los efectos pretendidos en el artículo 193.c) de la LRJS.”
La mera existencia de una patología como la ludopatía no comporta la existencia de la anulación de la capacidad volitiva de quien la padece (sostiene la sala), y la respuesta judicial ante situaciones similares ha dependido de la afectación general de aquella capacidad en el momento de la apropiación de dinero.
La sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha de 11/01/2013 viene a establecer que el mero hecho de padecer ludopatía no hace desaparecer la culpabilidad de la conducta y por tanto no es suficiente para evitar la sanción.
¿Qué pruebas son las que llevan al TSJ a confirmar la procedencia del despido disciplinario?
El TSJ entiende que la prueba practicada demuestra que el actor no tiene afectada su voluntad hasta el punto de no controlar sus actos y quedar eximido de responsabilidad tras la comisión de la falta imputada. Y son precisamente los hechos probados y no controvertidos los que llevan a esta consideración.
• El actor tuvo un periodo de abstinencia, desde el año 2011 hasta el año 2015.
• Nunca antes fue sancionado por la empresa.
• En diciembre de 2016 presenta sintomatología grave, que no mereció tratamiento médico alguno hasta una vez cometida la falta objeto de sanción.
• No comunicó su dolencia a la empresa.
• Ni siquiera existe constancia, más allá de las manifestaciones del actor, de que el dinero hurtado se dedicara al juego.
• No hay prueba alguna de que las facultades intelectivas y volitivas del trabajador se encontraran anuladas en el momento de la sustracción, siendo por ello consciente de que su comportamiento conformaba una falta muy grave, y pudiendo ser capaz de determinar sus propios actos.
¿Por qué entiende la sala del TSJ que el demandante no ha conseguido acreditar con las pruebas una merma en su capacidad intelectual y de la voluntad?
Básicamente, el trabajador presenta varios informes de especialistas, pero todos ellos son posteriores a la fecha en que ocurren los hechos y por tanto, difícilmente se puede deducir que antes de esa fecha presentaba las mismas patologías.
Por tanto, considera el Tribunal que, atendiendo a la práctica de las pruebas, no puede sostenerse que el trabajador tuviera mermada sus facultades mentales y de la voluntad, en el momento de la apropiación indebida, y es evidente que se produce un abuso de la buena fe contractual que conlleva a confirmar el despido disciplinario procedente del trabajador.
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El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) mantiene el despido procedente de un trabajador, pese a estar de baja por ansiedad, por su consumo de alcohol. Una práctica que mermaba su capacidad de recuperación, según los tribunales. Vidal trabajaba para TRANSDOYLO SL, empresa dedicada a la actividad de transporte de mercancías, desde febrero de 2011. Un puesto de trabajo en el que se mantenía cuando, en diciembre de 2022, comenzaba una baja médica, siendo diagnosticado con un trastorno de adaptación con ansiedad. Una situación mental ante la que el hombre recibía medicación por parte de la atención primaria. Pero ante la que el hombre no mantenía una actitud de recuperación. Así pues, tal y como pudo comprobar el detective contratado por la compañía durante varios días, Vidal acompañaba esta situación de baja por ansiedad con altos consumos de alcohol, así como conduciendo su vehículo particular. En concreto, según el informe del investigador, el hombre ingirió «cerveza con alcohol, en una cantidad relevante, como mínimo un litro». También «la ingesta de combinado de whiskey», además de cerveza. Consumo de alcohol al que añadía conducción de vehículos a motor de forma habitual. Algo que llevaba a la empresa, en noviembre de 2023, a comunicar al trabajador la carta de despido disciplinario. «Estas actividades están dotadas de una más que suficiente gravedad e intencionalidad como para considerarse que ha transgredido la buena fe contractual», valora la empresa en la carta de despido. Ello, debido a que la ingesta de alcohol está contraindicada en el tratamiento médico del trabajador, «perturbando» su curación. Un despido ante el que el trabajador presentaba una demanda ante el Juzgado de lo Social nº1 de Jaén. Juzgado que, sin embargo, desestimaba su demanda, llegando el caso ante el TSJA. Alcohol y ansiedad son incompatibles Un caso que valoraban los magistrados Beatriz Pérez Heredia (presidente), Fernando Oliet Palá, y Benito Raboso del Amo (ponente), en su sentencia 37/2026. Tribunal ante el que el trabajador alegaba que se había vulnerado su derecho fundamental a la garantía de indemnidad. Ello, al estar de baja médica cuando se produjo el despido disciplinario por parte de la empresa. Una valoración que, sin embargo, no comparte el tribunal. «La suspensión (laboral) exonera al trabajador de prestar servicio, pero no de cumplir con las estantes obligaciones del contrato de trabajo», recuerda, en este sentido, el TSJA. Así pues, pese a estar de baja médica, el trabajador cometió transgresión de la buena fe contractual, al producirse «quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral». En concreto, «por realizar actividades que eran incompatibles con la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el demandante». «Ha realizado una actividad que no tenía permitida por el tipo de medicación que estaba tomando. Ha venido realizando actividades que son incompatibles con su estado médico y tratamiento farmacológico, consistentes en la ingesta de alcohol de forma habitual, estando ante una conducta que retrasa el proceso de curación, lo que supone un incumplimiento de las obligaciones laborales», valora el TSJA. Algo que lleva al tribunal a coincidir con el criterio de instancia. Y por tanto, a desestimar el recurso de suplicación interpuesto, confirmando el despido procedente. FUENTE: CONFILEGAL
Un juez permite dividir una vivienda en dos, a pesar de que la comunidad de vecinos estaba en contra
El Tribunal de Instancia de Madrid nº92 ha dado la razón a un propietario de un local, en su pretensión de dividir su local para convertirlo en dos viviendas. Un proyecto al que se oponía la comunidad de vecinos, que rechazaba en votación la propuesta del propietario. La crisis de la vivienda se ha convertido en una realidad para muchos jóvenes. No sólo por los elevados y en muchas ocasiones abusivos precios de alquileres y compra, sino también por la falta de oferta de vivienda. Especialmente, en grandes ciudades como Madrid o Barcelona. Un contexto en el que A.A., propietario de un local de más de 100 metros cuadrados en Madrid, tomaba la decisión de dividir un local de su propiedad, a fin de convertirlo en dos viviendas individuales. Algo para lo que solicitaba autorización a la junta de la comunidad de propietarios. Una primera votación en la que no se alcanzaba la mayoría necesaria. Sin embargo, en una segunda votación, sí que se obtenía la mayoría exigida por la Ley de Propiedad Horizontal, cumpliendo con todos los requisitos legales y administrativos. Pese a ello, el administrador exigió unanimidad. Un requisito que no estaba contemplado en la normativa, pero que llevó a la comunidad a intentar revocar, en una junta posterior, la autorización ya admitida al propietario. Un caso que A.A., representado por Servilegal Abogados, llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Tribunal de Instancia de Madrid nº92 , bajo la magistratura de Francisco Juan Hernández Bautista. Dividir la vivienda no necesita el «sí» unánime de la comunidad Magistrado que, en su sentencia 21/2026, da la razón al propietario del inmueble. Ello, recordando que la Ley a este respecto «no exige unanimidad en estos supuestos, sino una mayoría cualificada» explican desde el bufete a Confilegal. “Demostramos que la interpretación legal debía ser la de la mayoría cualificada. La ley es clara. Exigir unanimidad cuando no procede supone un abuso y genera un perjuicio injustificado al propietario”, explica Ignacio Palomar Ruiz, letrado del caso y director de Servilegal Abogados. Así pues, el tribunal declaró que la mayoría exigible era de tres quintos en la comunidad de propietarios, y no era necesaria la unanimidad. Además, se puso de manifiesto que, tras un «sí» concedido a la división de la vivienda, no se podía dar marcha atrás. Decisión con la que el magistrado estimaba la demanda. Y, así, aceptaba la división del inmueble, con imposición de costas a la comunidad de vecinos. «El caso tiene una trascendencia que va más allá del conflicto concreto», valora el abogado. Ello, debido a que cada vez son más frecuentes estos casos de cambio de uso en un local. Especialmente, en las grandes ciudades, donde cada vez es más complicado encontrar un lugar al que llamar hogar. “Este fallo devuelve la confianza en la justicia frente a decisiones arbitrarias dentro de las comunidades. No se puede cambiar las reglas cuando no gusta el resultado de una votación», expone Palomar. FUENTE: CONFILEGAL
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha desestimado las pretensiones del trabajador, confirmando el despido procedente. Y es que, tras amenazar a su encargado de obra con golpearle en la cabeza con una piedra, la defensa del despedido no justificó la razón por la que no era merecedor de la sanción máxima por parte de la compañía. Raúl trabajaba para Opera Catalonia S.L.U. desde septiembre de 2018, con contrato indefinido como Oficial 1ª. Un puesto de trabajo que el hombre mantenía el 27 de junio de 2023, día en el que tenía un duro enfrentamiento con el encargado de la obra en la que trabajaba. Así pues, después de criticar el encargado que la obra estaba hecha «una mierda», Raúl se enfrentaba a él, «reaccionando de una forma violenta». «Le ha dicho ‘»cojo una piedra y te reviento la cabeza». Seguidamente, se ha dirigido al encargado, con la intención de agredirle, llegando a cogerlo del cuello, y debiendo se separado por otro trabajador presente en ese momento», explica ahora la sentencia del TSJCat. Acciones que llevaban a la empresa a despedir al trabajador disciplinariamente, con efectos ese mismo día. Ello, alegando que el trabajador había cometido una falta muy grave, tipificada en el artículo 101h) del convenio colectivo estatal del sector de la Construcción, como malos tratos de palabra y obra, o faltas graves de respeto y consideraciones a los superiores. Un apartado que se contempla como sanción en el art. 102 del mismo Convenio con suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días, o el despido. Un despido disciplinario que el hombre llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Juzgado de lo Social nº2 de Tarragona que, en su sentencia de 18 de octubre de 2024, desestimaba las pretensiones del trabajador. Fallo ante el que el hombre elevaba el caso ante el TSJCat. Recurso de suplicación que llegaba ante la sala compuesta por los magistrados Amparo Illán Teba (ponente), María Pía Casajuana Palet y Jesús Gómez Esteban. Amenazas que suponen un despido procedente «No se ha guardado una proporcionalidad entre la falta y la sanción impuesta, habiendo optado la empresa demandada por la sanción máxima del despido, cuando tenía la posibilidad de imponer la suspensión de empleo y sueldo», expone la defensa de Raúl ante el TSJCat. Unas alegaciones ante las que se oponía la empresa demandada. Ello, recordando que «los hechos probados ponen en evidencia que el trabajador en dos ocasiones amenaza y trata de agredir a su encargado». Respuesta de la empresa en la que, además, se pone de manifiesto que la recurrente «se limita a efectuar una exposición teórica sobre el principio de proporcionalidad, pero sin argumentar sobre las razones por las que no resultaría proporcionada la sanción en este caso». Alegaciones expuestas por Opera Catalonia S.L.U. con las que coincide el tribunal. «Debe señalarse que, si bien la parte recurrente alega que no existe proporcionalidad entre la conducta y la sanción de despido, ni siquiera alega circunstancia alguna que pudiera atenuar la gravedad de la conducta del trabajador», sentencia el TSJCat, que recuerda que conducta de Raúl fue «muy violenta y agresiva». Y por tanto, justificaba el despido disciplinario. Valoración con la que el tribunal desestima el recurso de suplicación, confirmando la sentencia de instancia. Sin costas. FUENTE: CONFILEGAL