El TSJ de Baleares declara improcedente el despido de 7 trabajadoras por insultos al empresario por WhatsApp
El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (TSJIB) ha declarado la improcedencia del despido de 7 trabajadoras de la empresa Agrupación Express S.L que realizaron comentarios despectivos sobre su patrono a través de un grupo de WhatsApp.
La Sala de lo Social del TSJIB considera que estos comentarios no alcanzan la gravedad suficiente para justificar un despido disciplinario porque las expresiones ofensivas se realizaron en un grupo de WhatsApp privado y no en presencia del empresario. Y ha tomado en cuenta el contexto específico y general en el que se vertieron los comentarios, considerando que se hicieron en un entorno de tensión laboral y no de manera pública.
Algunos de los insultos proferidos por las 7 trabajadores fueron «perro judío» o «rata cochina», «hijo de la gran puta», «patético», «retorcido», «ridículo», «ruín», «subnormal», «cerdo», «ladrones», “enano», ”retrasado», «la novia hija mascota», «rata asquerosa», «desgraciado», «que le peten el culo», «cabrón», «estúpido», “puto», «subnormal», «cabrón», «sinvergüenza», «hijo de puta», «gordo», «mafioso», «idiota», «mariconazo», etcétera.
Los magistrados Antoni Oliver Reus, presidente; Alejandro Roa Nonide; y Joan Agustí Maragall, este ponente, ordenan en su sentencia de suplicación (equivalente a apelación en las jurisdicciones civil o penal) número 198/2024, de 23 de abril, la readmisión de las trabajadoras en las mismas condiciones que regían antes del despido o, alternativamente, el pago de indemnizaciones que varían entre 1.197,30 y 6.914,90 euros, dependiendo de la antigüedad y salario de cada trabajadora.
Esta decisión resalta la necesidad de considerar el contexto y la proporcionalidad en la aplicación de sanciones disciplinarias en el ámbito laboral. Además, subraya la importancia de proteger la libertad de expresión de los trabajadores en sus comunicaciones privadas, siempre que estas no tengan una repercusión directa en el entorno laboral.
El empresario conoció el contenido de las conversaciones ofensivas en el grupo de WhatsApp, integrado por 14 secretarias, a través de una de las participantes en el grupo, la trabajadora Araceli, quien le facilitó voluntariamente capturas de pantalla de las conversaciones.
Esto le permitió tener acceso directo a las expresiones y comentarios que las trabajadoras hicieron en privado. Este hecho es crucial porque implica que no hubo una vulneración directa del secreto de las comunicaciones por parte del empresario.
Las secretarias estaban inmersas en un conflicto con el empresario. El 16 de diciembre de 2021 le enviaron un comunicado expresando que, de acuerdo con el convenio colectivo de autoescuelas, no trabajarían los días 24 y 31 de diciembre. Esta acción fue una reivindicación de sus derechos laborales, lo que generó tensiones con el empresario.
La respuesta del empresario a la reivindicación de los días no laborables una comunicación en la que indicaba que la empresa podría elegir el 50% de las vacaciones de las trabajadoras y enumeraba varios privilegios que ellas disfrutaban y que no estaban en el convenio. Esto exacerbó aún más el conflicto.
Lo que desembocó, finalmente, tras conocer el contenido del grupo de WhatsApp, en el despido disciplinario.
La empresa, Agrupación Express, S.L., tiene como objeto social actividades de autoescuela. compraventa de vehículos terrestres y marítimos, negocios de hosteleria y restauración, impresion y edición de libros, comercio de alimentos, productos textiles y accesorios. ejecución de obras y compraventa de inmuebles. Fue creada el 5 de febrero de 2014 y emplea a 59 personas.
El Juzgado de lo Social número 3 de Palma de Mallorca declaró, en primera instancia, improcedente el despido, condenando al empresario a readmitir a las 7 trabajadoras. Lo que fue recurrido en suplicación, que es lo que ha resuelto ahora el TSJIB.
EL WHATSAPP ES UN CANAL LEGÍTIMO DE COMUNICACIÓN ENTRE TRABAJADORAS FRENTE AL EMPRESARIO
El hecho de que una trabajadora fuera participante de dicho grupo no la legitimaba, para transmitir el íntegro contenido de las conversaciones en dicho chat al empresario, ni tampoco legitima la validez de dicho conocimiento por el mismo ni, menos aún, la utilización con fines disciplinarios de la información obtenida, según el tribunal.
El chat de WhatsApp no se creó ni se utilizó para esta finalidad, sino para coordinarse las trabajadoras implicadas en una legítima reivindicación frente al empresario.
El TSJIB entiende que era un canal de comunicación «cerrado», con expectativa de secreto o, cuanto menos, de intimidad, en el que podían expresarse libremente.
Por lo que las expresiones que profirieron a través del mismo en sus conversaciones en ningún caso pueden justificar la procedencia del despido, por groseras, injustas, insultantes o incluso discriminatorias que puedan ser, ya que nunca debieron ser conocidas por el empresario.
Porque, en ningún caso estaban destinadas a que las conociera el empresario ni su pareja. El contexto era de conflicto abierto frente al mismo y de solidaria indignación entre las participantes.
Por esta razón, la sentencia de la Sala de lo Social del TSJIB desestima la pretensión de nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad –la protección de la que gozan los trabajadores contra represalias por parte del empleador cuando ejercen sus derechos laborales–, esgrimida por las trabajadoras.
El tribunal entiende que no puede deducirse con toda claridad y contundencia que el despido viniera motivado única y directamente por la reivindicación efectuada por las trabajadoras el 16 de diciembre de 2021, con respecto a los días 24 y 31 de diciembre; la decisión extintiva encuentra su causa, con independencia de su licitud, en el conocimiento por parte del empresario del contenido de las conversaciones que las demandantes habían mantenido en el referido grupo de WhatsApp.
Y concluye que la raíz de la improcedencia del despido radica en que las expresiones insultantes proferidas en el grupo de WhatsApp no revisten la gravedad para justificar los despidos disciplinarios.
LA OPINIÓN DE ALFREDO ASPRA
El socio director de Labormatter Abogados, Alfredo Aspra –abogado laboralista– opina que «cuanto menos asistimos a una decisión polémica por cuanto no parece esté siendo tratada de forma pacífica por la doctrina judicial. En efecto, si bien el TSJ de Baleares no admite en este caso la licitud del examen de los WhatsApp cuando uno de los integrantes del grupo lo facilita al empresario. Otros tribunales, como el Tribunal Superior de Xustiza de Galicia, en su resolución de 25 abril 2014 (Asunto Geriátricos Lucenses; 4347/13), concluyó que la prueba aportada por la empresa (transcripción de un WhatsApp) no se había efectuado vulnerando el secreto de las comunicaciones contemplado en el artículo 18.3 de la CE por cuanto fue revelada por una interlocutora. O sea que una de las intervinientes en dicha conversación fue quien se la facilitó a la empresa, tal y como manifestó y reconoció ella misma en el acto del juicio».
«En este caso, sin embargo, con base en el derecho al secreto de las comunicaciones ex artículo 18.3 de la CE o, alternativamente, de la expectativa de intimidad, se concluye sobre el carácter impertinente de dicha prueba por cuanto el chat se creó con una finalidad diferente a la utilizada y por un grupo cerrado«, concluye.
La sentencia del TSJIB puede ser contestado mediante un recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. No es firme.
FUENTE: CONFILEGAL
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El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) mantiene el despido procedente de un trabajador, pese a estar de baja por ansiedad, por su consumo de alcohol. Una práctica que mermaba su capacidad de recuperación, según los tribunales. Vidal trabajaba para TRANSDOYLO SL, empresa dedicada a la actividad de transporte de mercancías, desde febrero de 2011. Un puesto de trabajo en el que se mantenía cuando, en diciembre de 2022, comenzaba una baja médica, siendo diagnosticado con un trastorno de adaptación con ansiedad. Una situación mental ante la que el hombre recibía medicación por parte de la atención primaria. Pero ante la que el hombre no mantenía una actitud de recuperación. Así pues, tal y como pudo comprobar el detective contratado por la compañía durante varios días, Vidal acompañaba esta situación de baja por ansiedad con altos consumos de alcohol, así como conduciendo su vehículo particular. En concreto, según el informe del investigador, el hombre ingirió «cerveza con alcohol, en una cantidad relevante, como mínimo un litro». También «la ingesta de combinado de whiskey», además de cerveza. Consumo de alcohol al que añadía conducción de vehículos a motor de forma habitual. Algo que llevaba a la empresa, en noviembre de 2023, a comunicar al trabajador la carta de despido disciplinario. «Estas actividades están dotadas de una más que suficiente gravedad e intencionalidad como para considerarse que ha transgredido la buena fe contractual», valora la empresa en la carta de despido. Ello, debido a que la ingesta de alcohol está contraindicada en el tratamiento médico del trabajador, «perturbando» su curación. Un despido ante el que el trabajador presentaba una demanda ante el Juzgado de lo Social nº1 de Jaén. Juzgado que, sin embargo, desestimaba su demanda, llegando el caso ante el TSJA. Alcohol y ansiedad son incompatibles Un caso que valoraban los magistrados Beatriz Pérez Heredia (presidente), Fernando Oliet Palá, y Benito Raboso del Amo (ponente), en su sentencia 37/2026. Tribunal ante el que el trabajador alegaba que se había vulnerado su derecho fundamental a la garantía de indemnidad. Ello, al estar de baja médica cuando se produjo el despido disciplinario por parte de la empresa. Una valoración que, sin embargo, no comparte el tribunal. «La suspensión (laboral) exonera al trabajador de prestar servicio, pero no de cumplir con las estantes obligaciones del contrato de trabajo», recuerda, en este sentido, el TSJA. Así pues, pese a estar de baja médica, el trabajador cometió transgresión de la buena fe contractual, al producirse «quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral». En concreto, «por realizar actividades que eran incompatibles con la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el demandante». «Ha realizado una actividad que no tenía permitida por el tipo de medicación que estaba tomando. Ha venido realizando actividades que son incompatibles con su estado médico y tratamiento farmacológico, consistentes en la ingesta de alcohol de forma habitual, estando ante una conducta que retrasa el proceso de curación, lo que supone un incumplimiento de las obligaciones laborales», valora el TSJA. Algo que lleva al tribunal a coincidir con el criterio de instancia. Y por tanto, a desestimar el recurso de suplicación interpuesto, confirmando el despido procedente. FUENTE: CONFILEGAL
Un juez permite dividir una vivienda en dos, a pesar de que la comunidad de vecinos estaba en contra
El Tribunal de Instancia de Madrid nº92 ha dado la razón a un propietario de un local, en su pretensión de dividir su local para convertirlo en dos viviendas. Un proyecto al que se oponía la comunidad de vecinos, que rechazaba en votación la propuesta del propietario. La crisis de la vivienda se ha convertido en una realidad para muchos jóvenes. No sólo por los elevados y en muchas ocasiones abusivos precios de alquileres y compra, sino también por la falta de oferta de vivienda. Especialmente, en grandes ciudades como Madrid o Barcelona. Un contexto en el que A.A., propietario de un local de más de 100 metros cuadrados en Madrid, tomaba la decisión de dividir un local de su propiedad, a fin de convertirlo en dos viviendas individuales. Algo para lo que solicitaba autorización a la junta de la comunidad de propietarios. Una primera votación en la que no se alcanzaba la mayoría necesaria. Sin embargo, en una segunda votación, sí que se obtenía la mayoría exigida por la Ley de Propiedad Horizontal, cumpliendo con todos los requisitos legales y administrativos. Pese a ello, el administrador exigió unanimidad. Un requisito que no estaba contemplado en la normativa, pero que llevó a la comunidad a intentar revocar, en una junta posterior, la autorización ya admitida al propietario. Un caso que A.A., representado por Servilegal Abogados, llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Tribunal de Instancia de Madrid nº92 , bajo la magistratura de Francisco Juan Hernández Bautista. Dividir la vivienda no necesita el «sí» unánime de la comunidad Magistrado que, en su sentencia 21/2026, da la razón al propietario del inmueble. Ello, recordando que la Ley a este respecto «no exige unanimidad en estos supuestos, sino una mayoría cualificada» explican desde el bufete a Confilegal. “Demostramos que la interpretación legal debía ser la de la mayoría cualificada. La ley es clara. Exigir unanimidad cuando no procede supone un abuso y genera un perjuicio injustificado al propietario”, explica Ignacio Palomar Ruiz, letrado del caso y director de Servilegal Abogados. Así pues, el tribunal declaró que la mayoría exigible era de tres quintos en la comunidad de propietarios, y no era necesaria la unanimidad. Además, se puso de manifiesto que, tras un «sí» concedido a la división de la vivienda, no se podía dar marcha atrás. Decisión con la que el magistrado estimaba la demanda. Y, así, aceptaba la división del inmueble, con imposición de costas a la comunidad de vecinos. «El caso tiene una trascendencia que va más allá del conflicto concreto», valora el abogado. Ello, debido a que cada vez son más frecuentes estos casos de cambio de uso en un local. Especialmente, en las grandes ciudades, donde cada vez es más complicado encontrar un lugar al que llamar hogar. “Este fallo devuelve la confianza en la justicia frente a decisiones arbitrarias dentro de las comunidades. No se puede cambiar las reglas cuando no gusta el resultado de una votación», expone Palomar. FUENTE: CONFILEGAL
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha desestimado las pretensiones del trabajador, confirmando el despido procedente. Y es que, tras amenazar a su encargado de obra con golpearle en la cabeza con una piedra, la defensa del despedido no justificó la razón por la que no era merecedor de la sanción máxima por parte de la compañía. Raúl trabajaba para Opera Catalonia S.L.U. desde septiembre de 2018, con contrato indefinido como Oficial 1ª. Un puesto de trabajo que el hombre mantenía el 27 de junio de 2023, día en el que tenía un duro enfrentamiento con el encargado de la obra en la que trabajaba. Así pues, después de criticar el encargado que la obra estaba hecha «una mierda», Raúl se enfrentaba a él, «reaccionando de una forma violenta». «Le ha dicho ‘»cojo una piedra y te reviento la cabeza». Seguidamente, se ha dirigido al encargado, con la intención de agredirle, llegando a cogerlo del cuello, y debiendo se separado por otro trabajador presente en ese momento», explica ahora la sentencia del TSJCat. Acciones que llevaban a la empresa a despedir al trabajador disciplinariamente, con efectos ese mismo día. Ello, alegando que el trabajador había cometido una falta muy grave, tipificada en el artículo 101h) del convenio colectivo estatal del sector de la Construcción, como malos tratos de palabra y obra, o faltas graves de respeto y consideraciones a los superiores. Un apartado que se contempla como sanción en el art. 102 del mismo Convenio con suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días, o el despido. Un despido disciplinario que el hombre llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Juzgado de lo Social nº2 de Tarragona que, en su sentencia de 18 de octubre de 2024, desestimaba las pretensiones del trabajador. Fallo ante el que el hombre elevaba el caso ante el TSJCat. Recurso de suplicación que llegaba ante la sala compuesta por los magistrados Amparo Illán Teba (ponente), María Pía Casajuana Palet y Jesús Gómez Esteban. Amenazas que suponen un despido procedente «No se ha guardado una proporcionalidad entre la falta y la sanción impuesta, habiendo optado la empresa demandada por la sanción máxima del despido, cuando tenía la posibilidad de imponer la suspensión de empleo y sueldo», expone la defensa de Raúl ante el TSJCat. Unas alegaciones ante las que se oponía la empresa demandada. Ello, recordando que «los hechos probados ponen en evidencia que el trabajador en dos ocasiones amenaza y trata de agredir a su encargado». Respuesta de la empresa en la que, además, se pone de manifiesto que la recurrente «se limita a efectuar una exposición teórica sobre el principio de proporcionalidad, pero sin argumentar sobre las razones por las que no resultaría proporcionada la sanción en este caso». Alegaciones expuestas por Opera Catalonia S.L.U. con las que coincide el tribunal. «Debe señalarse que, si bien la parte recurrente alega que no existe proporcionalidad entre la conducta y la sanción de despido, ni siquiera alega circunstancia alguna que pudiera atenuar la gravedad de la conducta del trabajador», sentencia el TSJCat, que recuerda que conducta de Raúl fue «muy violenta y agresiva». Y por tanto, justificaba el despido disciplinario. Valoración con la que el tribunal desestima el recurso de suplicación, confirmando la sentencia de instancia. Sin costas. FUENTE: CONFILEGAL