El TSJ de Baleares declara improcedente el despido de 7 trabajadoras por insultos al empresario por WhatsApp
El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (TSJIB) ha declarado la improcedencia del despido de 7 trabajadoras de la empresa Agrupación Express S.L que realizaron comentarios despectivos sobre su patrono a través de un grupo de WhatsApp.
La Sala de lo Social del TSJIB considera que estos comentarios no alcanzan la gravedad suficiente para justificar un despido disciplinario porque las expresiones ofensivas se realizaron en un grupo de WhatsApp privado y no en presencia del empresario. Y ha tomado en cuenta el contexto específico y general en el que se vertieron los comentarios, considerando que se hicieron en un entorno de tensión laboral y no de manera pública.
Algunos de los insultos proferidos por las 7 trabajadores fueron «perro judío» o «rata cochina», «hijo de la gran puta», «patético», «retorcido», «ridículo», «ruín», «subnormal», «cerdo», «ladrones», “enano», ”retrasado», «la novia hija mascota», «rata asquerosa», «desgraciado», «que le peten el culo», «cabrón», «estúpido», “puto», «subnormal», «cabrón», «sinvergüenza», «hijo de puta», «gordo», «mafioso», «idiota», «mariconazo», etcétera.
Los magistrados Antoni Oliver Reus, presidente; Alejandro Roa Nonide; y Joan Agustí Maragall, este ponente, ordenan en su sentencia de suplicación (equivalente a apelación en las jurisdicciones civil o penal) número 198/2024, de 23 de abril, la readmisión de las trabajadoras en las mismas condiciones que regían antes del despido o, alternativamente, el pago de indemnizaciones que varían entre 1.197,30 y 6.914,90 euros, dependiendo de la antigüedad y salario de cada trabajadora.
Esta decisión resalta la necesidad de considerar el contexto y la proporcionalidad en la aplicación de sanciones disciplinarias en el ámbito laboral. Además, subraya la importancia de proteger la libertad de expresión de los trabajadores en sus comunicaciones privadas, siempre que estas no tengan una repercusión directa en el entorno laboral.
El empresario conoció el contenido de las conversaciones ofensivas en el grupo de WhatsApp, integrado por 14 secretarias, a través de una de las participantes en el grupo, la trabajadora Araceli, quien le facilitó voluntariamente capturas de pantalla de las conversaciones.
Esto le permitió tener acceso directo a las expresiones y comentarios que las trabajadoras hicieron en privado. Este hecho es crucial porque implica que no hubo una vulneración directa del secreto de las comunicaciones por parte del empresario.
Las secretarias estaban inmersas en un conflicto con el empresario. El 16 de diciembre de 2021 le enviaron un comunicado expresando que, de acuerdo con el convenio colectivo de autoescuelas, no trabajarían los días 24 y 31 de diciembre. Esta acción fue una reivindicación de sus derechos laborales, lo que generó tensiones con el empresario.
La respuesta del empresario a la reivindicación de los días no laborables una comunicación en la que indicaba que la empresa podría elegir el 50% de las vacaciones de las trabajadoras y enumeraba varios privilegios que ellas disfrutaban y que no estaban en el convenio. Esto exacerbó aún más el conflicto.
Lo que desembocó, finalmente, tras conocer el contenido del grupo de WhatsApp, en el despido disciplinario.
La empresa, Agrupación Express, S.L., tiene como objeto social actividades de autoescuela. compraventa de vehículos terrestres y marítimos, negocios de hosteleria y restauración, impresion y edición de libros, comercio de alimentos, productos textiles y accesorios. ejecución de obras y compraventa de inmuebles. Fue creada el 5 de febrero de 2014 y emplea a 59 personas.
El Juzgado de lo Social número 3 de Palma de Mallorca declaró, en primera instancia, improcedente el despido, condenando al empresario a readmitir a las 7 trabajadoras. Lo que fue recurrido en suplicación, que es lo que ha resuelto ahora el TSJIB.
EL WHATSAPP ES UN CANAL LEGÍTIMO DE COMUNICACIÓN ENTRE TRABAJADORAS FRENTE AL EMPRESARIO
El hecho de que una trabajadora fuera participante de dicho grupo no la legitimaba, para transmitir el íntegro contenido de las conversaciones en dicho chat al empresario, ni tampoco legitima la validez de dicho conocimiento por el mismo ni, menos aún, la utilización con fines disciplinarios de la información obtenida, según el tribunal.
El chat de WhatsApp no se creó ni se utilizó para esta finalidad, sino para coordinarse las trabajadoras implicadas en una legítima reivindicación frente al empresario.
El TSJIB entiende que era un canal de comunicación «cerrado», con expectativa de secreto o, cuanto menos, de intimidad, en el que podían expresarse libremente.
Por lo que las expresiones que profirieron a través del mismo en sus conversaciones en ningún caso pueden justificar la procedencia del despido, por groseras, injustas, insultantes o incluso discriminatorias que puedan ser, ya que nunca debieron ser conocidas por el empresario.
Porque, en ningún caso estaban destinadas a que las conociera el empresario ni su pareja. El contexto era de conflicto abierto frente al mismo y de solidaria indignación entre las participantes.
Por esta razón, la sentencia de la Sala de lo Social del TSJIB desestima la pretensión de nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad –la protección de la que gozan los trabajadores contra represalias por parte del empleador cuando ejercen sus derechos laborales–, esgrimida por las trabajadoras.
El tribunal entiende que no puede deducirse con toda claridad y contundencia que el despido viniera motivado única y directamente por la reivindicación efectuada por las trabajadoras el 16 de diciembre de 2021, con respecto a los días 24 y 31 de diciembre; la decisión extintiva encuentra su causa, con independencia de su licitud, en el conocimiento por parte del empresario del contenido de las conversaciones que las demandantes habían mantenido en el referido grupo de WhatsApp.
Y concluye que la raíz de la improcedencia del despido radica en que las expresiones insultantes proferidas en el grupo de WhatsApp no revisten la gravedad para justificar los despidos disciplinarios.
LA OPINIÓN DE ALFREDO ASPRA
El socio director de Labormatter Abogados, Alfredo Aspra –abogado laboralista– opina que «cuanto menos asistimos a una decisión polémica por cuanto no parece esté siendo tratada de forma pacífica por la doctrina judicial. En efecto, si bien el TSJ de Baleares no admite en este caso la licitud del examen de los WhatsApp cuando uno de los integrantes del grupo lo facilita al empresario. Otros tribunales, como el Tribunal Superior de Xustiza de Galicia, en su resolución de 25 abril 2014 (Asunto Geriátricos Lucenses; 4347/13), concluyó que la prueba aportada por la empresa (transcripción de un WhatsApp) no se había efectuado vulnerando el secreto de las comunicaciones contemplado en el artículo 18.3 de la CE por cuanto fue revelada por una interlocutora. O sea que una de las intervinientes en dicha conversación fue quien se la facilitó a la empresa, tal y como manifestó y reconoció ella misma en el acto del juicio».
«En este caso, sin embargo, con base en el derecho al secreto de las comunicaciones ex artículo 18.3 de la CE o, alternativamente, de la expectativa de intimidad, se concluye sobre el carácter impertinente de dicha prueba por cuanto el chat se creó con una finalidad diferente a la utilizada y por un grupo cerrado«, concluye.
La sentencia del TSJIB puede ser contestado mediante un recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. No es firme.
FUENTE: CONFILEGAL
El Juzgado de Primera Instancia nº21 de Madrid ha anulado el último testamento de una mujer con Alzhéimer. Y con ello, ha reconocido el reparto de la herencia planteado anteriormente, en el que se reconoce como herederos a partes iguales a los dos hijos de la fallecida, así como a su nieta, única hija del tercer hijo, anteriormente fallecido. María (nombre ficticio) era declarada incapaz por sentencia 78/2013, de 3 de julio de 2013. Ello, debido a que la mujer padecía «un diagnóstico de deterioro cognitivo moderado mixto neurodegenerativo-vascular con Alzhéimer». Una patología que, según sus médicos, empeoraba a nivel cognitivo y general, falleciendo la anciana el 27 de diciembre de 2015. Sin embargo, poco antes de fallecer, y estando ya incapacitada, la mujer cambiaba su testamento. Ello, favoreciendo únicamente a uno de sus hijos, Manuel, al que le instituía como único y universal heredero. Y con ello, determinaba como legatarios de la legítima estricta a su otro hijo, Juan, así como a su nieta, Laura. Un testamento ante el que Juan no dudaba en presentar una demanda judicial. Un procedimiento que recaía sobre el Juzgado de Primera Instancia nº21 de Madrid. Demanda en la que el hombre impugnaba el testamento realizado el 4 de julio de 2014 «por falta de capacidad del testador», «El mencionado testamento fue otorgado un año después de ser declarada incapaz, por lo que es manifiestamente nulo», estipula la defensa del hombre, representado por Ignacio Palomar Ruiz, socio director de Servilegal Abogados. Razonamiento por el que desde Servilegal Abogados se solicitaba la nulidad del testamento. También la imposición de costas a la parte demandada. LA JUSTICIA ANULA EL TESTAMENTO IMPUGNADO «María, cuando otorgó el testamento de 2014, no regía bien. De hecho, fue Manuel quién forzó con ir a notaría. Y luego, al sentirse mal, renunció a la herencia», estipula la impugnación del testamento. Las otras partes del procedimiento se allanaron a la demanda ante la objetividad de los hechos, lo que permitió una rápida resolución, dado que todos los hechos estaban debidamente acreditados mediante prueba documental: informes médicos, sentencia de incapacitación y certificado de últimas voluntades. Una valoración que acepta el juzgado madrileño, bajo la magistratura de María Luz Losada Vime. Y así, reconoce las pretensiones de la nieta de la mujer fallecida, y de uno de sus hijos, en reconocimiento del anterior testamento. «En el presente caso, la parte actora ejercita una acción de nulidad del testamento otorgado el 4 de julio de 2014 por falta de capacidad de la otorgante para testar. Frente a esta pretensión, la parte demandada se allana», expone el juzgado. Y así, estima la demanda presentada. Algo que supone que sea el testamento anterior, firmado por la fallecida en abril de 2003, el que se aplique en este caso, reconociendo «por terceras partes e iguales» a todos los herederos. “Este caso demuestra que no todo vale en materia sucesoria. Muchas familias se ven perjudicadas por testamentos otorgados cuando el testador ya no tenía capacidad. La justicia está para restaurar el equilibrio y proteger a quienes realmente tienen derecho”, afirma Ignacio Palomar, responsable del caso, a Confilegal. Un caso que demuestra que acreditar la nulidad de un testamento es posible. Eso sí, actuando «con prontitud y una estrategia jurídica clara». FUENTE. CONFILEGAL
l Tribunal Supremo ha precisado que su nueva doctrina sobre la necesidad de conceder al trabajador un trámite de audiencia previa antes de proceder a un despido disciplinario no tiene efectos retroactivos. Sólo se aplica a los despidos realizados con posterioridad a la sentencia que la estableció, dictada el 13 de noviembre de 2024 por el Pleno de la Sala de lo Social (sentencia 250/2024). Así lo aclara el Alto Tribunal en dos nuevas resoluciones, con fechas de 5 y 11 de marzo de 2025, en las que desestima los recursos presentados por los Tribunales Superiores de Justicia de Navarra y de la Comunidad Valenciana, que pretendían aplicar la nueva doctrina a casos previos a su publicación. En esta noticia se habla de: audiencia previadespido disciplinarioTribunal Supremo (TS) El Tribunal Supremo ha precisado que su nueva doctrina sobre la necesidad de conceder al trabajador un trámite de audiencia previa antes de proceder a un despido disciplinario no tiene efectos retroactivos. Sólo se aplica a los despidos realizados con posterioridad a la sentencia que la estableció, dictada el 13 de noviembre de 2024 por el Pleno de la Sala de lo Social (sentencia 250/2024). Así lo aclara el Alto Tribunal en dos nuevas resoluciones, con fechas de 5 y 11 de marzo de 2025, en las que desestima los recursos presentados por los Tribunales Superiores de Justicia de Navarra y de la Comunidad Valenciana, que pretendían aplicar la nueva doctrina a casos previos a su publicación. La sentencia del pasado noviembre marcó un hito jurisprudencial al establecer que los trabajadores no pueden ser despedidos disciplinariamente sin haber tenido la oportunidad de defenderse previamente frente a las acusaciones que fundamentan la extinción de su contrato. Un derecho que, según la Sala de lo Social, deriva directamente del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en vigor en España desde 1982. Esa norma internacional exige que el trabajador pueda exponer las razones por las que considera injustificadas las acusaciones antes de que se adopte la decisión de despido, “salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador”. Con ese fundamento, el Supremo modificó una doctrina que había mantenido durante décadas, justificando el cambio por “los avances producidos en nuestro ordenamiento jurídico desde entonces”, como la Ley de Tratados Internacionales, la evolución de la doctrina del Tribunal Constitucional, la calificación de los despidos o la inaplicación de la norma más favorable considerada de forma global. NO EXIGIBLE RETROACTIVAMENTE En las recientes sentencias de marzo, el Supremo subraya que, en los casos analizados, los despidos se produjeron antes del cambio jurisprudencial, cuando todavía no era exigible la audiencia previa. Por tanto, no se puede sancionar a los empleadores por no haber cumplido con un requisito que en ese momento no formaba parte de las exigencias legales o jurisprudenciales. “No podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder la audiencia previa al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito”, concluye una de las resoluciones. Y remata: “En todos los casos en los que el despido se produjo con anterioridad a nuestro cambio de doctrina, es aplicable la excepción”. El caso resuelto por el Supremo en la sentencia 250/2024 partía de una trabajadora despedida sin ese trámite de audiencia. En ese fallo, la Sala reconocía que se apartaba de su criterio anterior para alinearse definitivamente con el Convenio 158 de la OIT. Como explicó entonces a Confilegal el abogado Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, se trataba de “la sentencia más relevante de los últimos años dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo”. Un auténtico leading case que, a su juicio, “establecía un cambio de jurisprudencia sobre esta materia” y obligaba a los tribunales españoles “a aplicar el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT a la hora de valorar los despidos disciplinarios”. Ahora, las dos nuevas sentencias de marzo, el Supremo acota el alcance temporal de esa transformación doctrinal y da seguridad jurídica a las empresas en relación con decisiones adoptadas antes de noviembre de 2024. A partir de esa fecha, la audiencia previa se convierte en un requisito esencial en todo despido disciplinario. FUENTE: CONFILEGAL
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