250.000 euros de indemnización tras ser despedido por el «mobbing» de su nuevo jefe: no le mandaba trabajo
El acoso laboral, o «mobbing«, ha llevado a un empleado a acudir a los tribunales, donde ha conseguido una indemnización de 250.000 euros. Ello, después de que su empresa le degradara, y su nuevo jefe optara por no darle trabajo alegando “falta de confianza”.
Ángel (nombre ficticio) comenzaba su relación laboral con Talleres Antuña S.L. en septiembre de 1997. Un contrato indefinido en el que el actor contaba con poderes mancomunados, a la vez que ejercía de director comercial de la empresa.
Así pues, el empleado se encargaba, entre otras funciones, de conformar facturas, firmar contratos de compraventa de vehículos, seguimiento de las ventas de la empresa, o ser el responsable de los autobuses en la zona de Asturias, León, Zamora, Salamanca, Valladolid y Palencia.
Una situación que cambiaba drásticamente el 17 de octubre de 2022, cuando la compañía informaba al empleado de que sería degradado al cargo de asistente adjunto del nuevo director comercial.
“Con el presente escrito, ponemos formalmente en su conocimiento, que deja usted de prestar servicios como director comercial de Talleres Antuña S.L., pasando a desempeñar funciones como asistente adjunto del nuevo director comercial de la compañía”, informaba la empresa.
Nuevo puesto laboral en el que le retiraron el uso del BMW de empresa, para ofrecerle un Opel. Y a su vez, le imponían un horario fijo.
«MOBBING» QUE SUPONE UNA INDEMNIZACIÓN INICIAL DE 105.000 EUROS
Sin embargo, el cambio de puesto de trabajo no solo supuso un cambio en sus condiciones laborales estipulado de forma unilateral por la empresa. Y es que también supuso un importante cambio en sus funciones dentro de la compañía.
“El jefe de ventas dejó de entregarle trabajo por pérdida de confianza”. Una falta de tareas que hacían que el hombre apenas ocupara 10 minutos de su jornada laboral en cumplimentar sus cometidos.
Algo que puso en conocimiento de la administración de la empresa, “indicando que nadie le había comunicado sus funciones, ni las tareas que tenía que realizar”. Situación de mobbing que, poco después, llevaba a la empresa a comunicar el cese del empleado empleado en la empresa.
El actor impugnó el despido, recayendo en el Juzgado de lo Social nº3 de Gijón. Un juzgado que, en su sentencia 278/2023, falla a favor del trabajador, declarando la nulidad del despido, y condenando a la empresa al abono de 50.022,35 euros por vulneración de derechos fundamentales.
Del mismo modo, condenaba a la empresa a una segunda indemnización, de 55.000 euros, por daños morales.
EL TSJ DE ASTURIAS FIJA LA CANTIDAD EN 250.000 EUROS
Decisión del juzgado que era recurrida tanto por la empresa, como por el trabajador afectado en suplicación (el equivalente al recurso de apelación en civil y penal). En concreto, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA), compuesta por los magistrados Isolina Paloma Gutiérrez (presidenta), María Vidau Argüelles (ponente), y Laura García-Monge Pizarro.
La empresa, en su recurso, solicitaba que se anulara la indemnización por daños morales o que, en su defecto, ésta se redujera. Una petición desestimada por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias.
Por su parte, el TSJA sí reconoce el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador que sufrió el «mobbing» de cara al nivel de responsabilidad contemplado en su trabajo.
Así pues, a pesar de que el juzgado de lo social llegó “ a la conclusión de que la relación que vinculaba a las partes era de alta dirección”, el TSJA no “comparte tal decisión”. Así lo afirma en su sentencia 550/2024.
“No puede deducirse que el actor fuera una persona que ejerciera poderes realmente inherentes a la titularidad jurídica de la empresa”, sostiene el tribunal.
Una falta de relación con la dirección de la compañía que convierte a la relación laboral entre el trabajador y la empresa en una “relación laboral común”, y no en un contrato “especial de dirección”.
Algo que lleva al tribunal a modificar la condena a la empresa, aumentando la indemnización por despido improcedente hasta los 197.258 euros. Algo que, manteniendo la indemnización de 55.000 euros por daños morales, acaba cifrando una indemnización de más de 250.000 euros.
FUENTE: CONFILEGAL
El Juzgado de Primera Instancia nº21 de Madrid ha anulado el último testamento de una mujer con Alzhéimer. Y con ello, ha reconocido el reparto de la herencia planteado anteriormente, en el que se reconoce como herederos a partes iguales a los dos hijos de la fallecida, así como a su nieta, única hija del tercer hijo, anteriormente fallecido. María (nombre ficticio) era declarada incapaz por sentencia 78/2013, de 3 de julio de 2013. Ello, debido a que la mujer padecía «un diagnóstico de deterioro cognitivo moderado mixto neurodegenerativo-vascular con Alzhéimer». Una patología que, según sus médicos, empeoraba a nivel cognitivo y general, falleciendo la anciana el 27 de diciembre de 2015. Sin embargo, poco antes de fallecer, y estando ya incapacitada, la mujer cambiaba su testamento. Ello, favoreciendo únicamente a uno de sus hijos, Manuel, al que le instituía como único y universal heredero. Y con ello, determinaba como legatarios de la legítima estricta a su otro hijo, Juan, así como a su nieta, Laura. Un testamento ante el que Juan no dudaba en presentar una demanda judicial. Un procedimiento que recaía sobre el Juzgado de Primera Instancia nº21 de Madrid. Demanda en la que el hombre impugnaba el testamento realizado el 4 de julio de 2014 «por falta de capacidad del testador», «El mencionado testamento fue otorgado un año después de ser declarada incapaz, por lo que es manifiestamente nulo», estipula la defensa del hombre, representado por Ignacio Palomar Ruiz, socio director de Servilegal Abogados. Razonamiento por el que desde Servilegal Abogados se solicitaba la nulidad del testamento. También la imposición de costas a la parte demandada. LA JUSTICIA ANULA EL TESTAMENTO IMPUGNADO «María, cuando otorgó el testamento de 2014, no regía bien. De hecho, fue Manuel quién forzó con ir a notaría. Y luego, al sentirse mal, renunció a la herencia», estipula la impugnación del testamento. Las otras partes del procedimiento se allanaron a la demanda ante la objetividad de los hechos, lo que permitió una rápida resolución, dado que todos los hechos estaban debidamente acreditados mediante prueba documental: informes médicos, sentencia de incapacitación y certificado de últimas voluntades. Una valoración que acepta el juzgado madrileño, bajo la magistratura de María Luz Losada Vime. Y así, reconoce las pretensiones de la nieta de la mujer fallecida, y de uno de sus hijos, en reconocimiento del anterior testamento. «En el presente caso, la parte actora ejercita una acción de nulidad del testamento otorgado el 4 de julio de 2014 por falta de capacidad de la otorgante para testar. Frente a esta pretensión, la parte demandada se allana», expone el juzgado. Y así, estima la demanda presentada. Algo que supone que sea el testamento anterior, firmado por la fallecida en abril de 2003, el que se aplique en este caso, reconociendo «por terceras partes e iguales» a todos los herederos. “Este caso demuestra que no todo vale en materia sucesoria. Muchas familias se ven perjudicadas por testamentos otorgados cuando el testador ya no tenía capacidad. La justicia está para restaurar el equilibrio y proteger a quienes realmente tienen derecho”, afirma Ignacio Palomar, responsable del caso, a Confilegal. Un caso que demuestra que acreditar la nulidad de un testamento es posible. Eso sí, actuando «con prontitud y una estrategia jurídica clara». FUENTE. CONFILEGAL
l Tribunal Supremo ha precisado que su nueva doctrina sobre la necesidad de conceder al trabajador un trámite de audiencia previa antes de proceder a un despido disciplinario no tiene efectos retroactivos. Sólo se aplica a los despidos realizados con posterioridad a la sentencia que la estableció, dictada el 13 de noviembre de 2024 por el Pleno de la Sala de lo Social (sentencia 250/2024). Así lo aclara el Alto Tribunal en dos nuevas resoluciones, con fechas de 5 y 11 de marzo de 2025, en las que desestima los recursos presentados por los Tribunales Superiores de Justicia de Navarra y de la Comunidad Valenciana, que pretendían aplicar la nueva doctrina a casos previos a su publicación. En esta noticia se habla de: audiencia previadespido disciplinarioTribunal Supremo (TS) El Tribunal Supremo ha precisado que su nueva doctrina sobre la necesidad de conceder al trabajador un trámite de audiencia previa antes de proceder a un despido disciplinario no tiene efectos retroactivos. Sólo se aplica a los despidos realizados con posterioridad a la sentencia que la estableció, dictada el 13 de noviembre de 2024 por el Pleno de la Sala de lo Social (sentencia 250/2024). Así lo aclara el Alto Tribunal en dos nuevas resoluciones, con fechas de 5 y 11 de marzo de 2025, en las que desestima los recursos presentados por los Tribunales Superiores de Justicia de Navarra y de la Comunidad Valenciana, que pretendían aplicar la nueva doctrina a casos previos a su publicación. La sentencia del pasado noviembre marcó un hito jurisprudencial al establecer que los trabajadores no pueden ser despedidos disciplinariamente sin haber tenido la oportunidad de defenderse previamente frente a las acusaciones que fundamentan la extinción de su contrato. Un derecho que, según la Sala de lo Social, deriva directamente del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en vigor en España desde 1982. Esa norma internacional exige que el trabajador pueda exponer las razones por las que considera injustificadas las acusaciones antes de que se adopte la decisión de despido, “salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador”. Con ese fundamento, el Supremo modificó una doctrina que había mantenido durante décadas, justificando el cambio por “los avances producidos en nuestro ordenamiento jurídico desde entonces”, como la Ley de Tratados Internacionales, la evolución de la doctrina del Tribunal Constitucional, la calificación de los despidos o la inaplicación de la norma más favorable considerada de forma global. NO EXIGIBLE RETROACTIVAMENTE En las recientes sentencias de marzo, el Supremo subraya que, en los casos analizados, los despidos se produjeron antes del cambio jurisprudencial, cuando todavía no era exigible la audiencia previa. Por tanto, no se puede sancionar a los empleadores por no haber cumplido con un requisito que en ese momento no formaba parte de las exigencias legales o jurisprudenciales. “No podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder la audiencia previa al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito”, concluye una de las resoluciones. Y remata: “En todos los casos en los que el despido se produjo con anterioridad a nuestro cambio de doctrina, es aplicable la excepción”. El caso resuelto por el Supremo en la sentencia 250/2024 partía de una trabajadora despedida sin ese trámite de audiencia. En ese fallo, la Sala reconocía que se apartaba de su criterio anterior para alinearse definitivamente con el Convenio 158 de la OIT. Como explicó entonces a Confilegal el abogado Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, se trataba de “la sentencia más relevante de los últimos años dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo”. Un auténtico leading case que, a su juicio, “establecía un cambio de jurisprudencia sobre esta materia” y obligaba a los tribunales españoles “a aplicar el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT a la hora de valorar los despidos disciplinarios”. Ahora, las dos nuevas sentencias de marzo, el Supremo acota el alcance temporal de esa transformación doctrinal y da seguridad jurídica a las empresas en relación con decisiones adoptadas antes de noviembre de 2024. A partir de esa fecha, la audiencia previa se convierte en un requisito esencial en todo despido disciplinario. FUENTE: CONFILEGAL
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