El TSJCyL avala un despido de Mercadona por beber zumo de la máquina exprimidora sin pagarlo
El trabajador bebió el zumo de naranja hasta en tres ocasiones en menos de un mes
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL) ha avalado el despido de un trabajador de Mercadona por beber zumo recién exprimido de la máquina durante su jornada laboral en tres ocasiones en menos de un mes.
Los magistrados Jesús Carlos Galán (ponente y presidente), Carlos Martínez Toral y María Jesús Martín Álvarez han explicado en la sentencia 709/2023 de 11 de octubre que los empleados tenían instrucciones claras sobre el uso de estas máquinas y el consumo de alimentos en tiempo de trabajo.
En este caso, “lo hizo a sabiendas de su irregularidad y constitutivas de un perjuicio económico para la empresa”, de modo que el tribunal ha considerado que los hechos deben calificarse como “muy graves” y, por tanto, la sanción de despido es proporcional.
El trabajador llevaba desempeñando sus funciones para la empresa desde 2010 como gerente en uno de los supermercados situados en la provincia de Soria.
Y aunque el el establecimiento tiene establecida una política denominada “calidad total” en la que se forma a los empleados en determinados métodos que incluyen la prueba de alimentos en ocasiones, como en la apertura de los jamones o la recepción de nuevas mercancías, lo cierto es que en el caso de la máquina de zumo, deben exprimir un vaso pequeño cada mañana pero no pueden consumirlo.
En el marco de esa política, además, tienen prohibido el consumo de alimentos del establecimiento durante su jornada laboral sin haberlos abonado previamente.
«ESTABA DESHIDRATADO» Y BEBIÓ ZUMO
Sin embargo, a pesar de esa política, el gerente la incumplió en varias ocasiones. La primera vez fue el 10 de marzo de 2023 a la hora del cierre del supermercado. Se llenó una botella de 250 mililitros y la bebió en presencia de otra compañera, a la que le dijo que “estaba deshidratado».
La segunda vez fue el 24 de marzo, también a la hora del cierre, que cogió una botella de medio litro. Y el 3 de abril, durante su jornada, volvió a llenarse una botella y la escondió detrás de la máquina exprimidora.
La encargada de turno le vio, le hizo una foto y la envió por WhatsApp a la coordinadora, la cual comunicó los hechos al departamento de recursos humanos. Tras citarle en el despacho, dijo que había bebido “un culín” sobrante en dos ocasiones, pero le entregaron la carta de despido.
De modo que acudió a los tribunales para impugnar el despido. El Juzgado de lo Social de Soria desestimó íntegramente la demanda y declaró el despido procedente.
Pero recurrió ante el TSJCyL al considerar que se había producido indefensión al haber admitido una prueba consistente en una grabación de voz de una conversación mantenida entre él y la coordinadora en el momento de la notificación de la carta de despido, alegando que la misma se obtuvo de forma ilegítima y sin su consentimiento ni conocimiento.
Los magistrados expusieron una larga jurisprudencia para tumbar este argumento. Sobre este asunto hay una abundante doctrina del Tribunal Constitucional y, también, algunas sentencias del Tribunal Supremo.
Como, por ejemplo, la emitida en 2004, que sentenció que no es lo mismo “grabar una conversación entre otros” que “grabar una conversación con otro”, por lo que comentaron que no constituía violación de ningún secreto la grabación de un mensaje emitido por otro cuando uno de los comunicantes quiere que se perpetúe.
Y en este caso, fue uno de los interlocutores de la conversación quién realizó el registro por lo que “no se vio afecto el secreto de las comunicaciones ni la tutela judicial efectiva aunque aquella fuese por persona ajena a la titularidad de la relación de trabajo al tratarse de una circunstancia que no resulta relevante en términos de licitud de la prueba en tanto se trata de uno de los partícipes en la conversación”.
El trabajador también alegó que la empresa había incumplido el artículo 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores. Pero consta que la empresa pidió explicaciones al empleado sobre los hechos del despido antes de su notificación y que le entregó la carta extintiva con suficiente detalle como para permitirle tomar conocimiento de los mismos y defenderse de la decisión de la empleadora en el proceso judicial, quedando así cubiertas las condiciones de comunicación y audiencia que impone la normativa indicada.
Por último, el empleado manifestó que la sanción era desproporcionada, pero, tal y como se ha comentado, sí que la vieron proporcional al haberlo llevado a cabo en reiteradas ocasiones.
LA DISCAPACIDAD DE UN HIJO MAYOR DE EDAD NO IMPIDE POR SI MISMO LA EXTINCIÓN DE LA PENSIÓN DE ALIMENTOS
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El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV) ha confirmado el despido de un trabajador, «pillado» en el gimnasio estando de baja por dolor de espalda, con una sintomatología que desaconsejaba los ejercicios de intensidad sobre la zona. Una sentencia en la que el tribunal estipula que el centro deportivo no es una zona «privada». El absentismo laboral se ha convertido en una de las mayores preocupaciones de las empresas en España. También dentro de la administración pública. Ausencias que se multiplican en los puestos de trabajo que llevan a muchas empresas a apostar por contratar detectives privados para comprobar si esos trabajadores realmente se encuentran en incapacidad temporal, o están intentando «engañar» al sistema. Una práctica que llevaba a FCC Aqualia S.A. a despedir a Jesús, un empleado de la empresa desde mayo de 2008. Así pues, en enero de 2022, el trabajador iniciaba una IT hasta junio de 2023 por «dolor en la parte inferior de la espalda». Una IT que volvía a causar baja en la empresa en enero de 2024, por la misma dolencia. Un dolor ante el que la recomendación médica era «no cargar peso sobre la espalda, no realizar ejercicios de cargas axilares de columna, saltos, carrera intensa», o ejercicios que supusiesen agresión a la zona afectada. Sin embargo, en abril de 2024, Detectives Garbo comprobaba que el trabajador, además de conducir y realizar todo tipo de actividades, había acudido a hacer un circuito intenso de montaña durante tres horas. También, durante varios días, «acudió a un club deportivo a realizar clases dirigidas en las que se realiza todo tipo de movimientos y esfuerzos», sin que se observase dolencia alguna. Algo que llevaba a la empresa a despedir al trabajador el 23 de abril de 2024 por falta muy grave. Ir al gimnasio puede ser motivo de despido Un despido que el hombre llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Juzgado de lo Social nº4 de Elche que, en su sentencia de 22 de noviembre de 2024, desestimaba las pretensiones del trabajador. Decisión que llevaba a Jesús a presentar un recurso de suplicación ante el TSJCV. Caso que recaía sobre los magistrados Isabel Moreno de Viana-Cárdenas (presidente), Miguel Ángel Beltrán Aleu y María del Carmen Torregrosa Maicas (ponente). Recurso en el que el trabajador alegaba que el informe del detective debía ser declarado nulo debido a que las fotos obtenidas en el gimnasio «lo fueron en un espacio privado, por lo que son ilícitas». Del mismo modo, alegaba Jesús que su despido era discriminatorio por baja médica. Y que, del mismo modo, no se podía demostrar una vulneración de la buena fe contractual. Motivos que desestimaba el tribunal. «El club privado, gimnasio, en el que se tomaron las fotografías no tiene la consideración de espacio reservado puesto que, de un lado, el detective obtuvo permiso para entrar; y de otro, no puede considerarse que se trate de un lugar donde se ejerce la vida íntima, personal y familiar», expone el tribunal. Una valoración que el TSJCV acompaña de que el trabajador no cumplió con el «leal comportamiento» que le imponía la incapacidad temporal de cara a la empresa, en busca de cooperar activamente en su recuperación. Algo que sí supone la transgresión de la buena fe contractual, justificando así su despido. Fallo en el que el tribunal desestima el recurso, confirmando el despido. Sin costas.