El TSJCyL avala un despido de Mercadona por beber zumo de la máquina exprimidora sin pagarlo
El trabajador bebió el zumo de naranja hasta en tres ocasiones en menos de un mes
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL) ha avalado el despido de un trabajador de Mercadona por beber zumo recién exprimido de la máquina durante su jornada laboral en tres ocasiones en menos de un mes.
Los magistrados Jesús Carlos Galán (ponente y presidente), Carlos Martínez Toral y María Jesús Martín Álvarez han explicado en la sentencia 709/2023 de 11 de octubre que los empleados tenían instrucciones claras sobre el uso de estas máquinas y el consumo de alimentos en tiempo de trabajo.
En este caso, “lo hizo a sabiendas de su irregularidad y constitutivas de un perjuicio económico para la empresa”, de modo que el tribunal ha considerado que los hechos deben calificarse como “muy graves” y, por tanto, la sanción de despido es proporcional.
El trabajador llevaba desempeñando sus funciones para la empresa desde 2010 como gerente en uno de los supermercados situados en la provincia de Soria.
Y aunque el el establecimiento tiene establecida una política denominada “calidad total” en la que se forma a los empleados en determinados métodos que incluyen la prueba de alimentos en ocasiones, como en la apertura de los jamones o la recepción de nuevas mercancías, lo cierto es que en el caso de la máquina de zumo, deben exprimir un vaso pequeño cada mañana pero no pueden consumirlo.
En el marco de esa política, además, tienen prohibido el consumo de alimentos del establecimiento durante su jornada laboral sin haberlos abonado previamente.
«ESTABA DESHIDRATADO» Y BEBIÓ ZUMO
Sin embargo, a pesar de esa política, el gerente la incumplió en varias ocasiones. La primera vez fue el 10 de marzo de 2023 a la hora del cierre del supermercado. Se llenó una botella de 250 mililitros y la bebió en presencia de otra compañera, a la que le dijo que “estaba deshidratado».
La segunda vez fue el 24 de marzo, también a la hora del cierre, que cogió una botella de medio litro. Y el 3 de abril, durante su jornada, volvió a llenarse una botella y la escondió detrás de la máquina exprimidora.
La encargada de turno le vio, le hizo una foto y la envió por WhatsApp a la coordinadora, la cual comunicó los hechos al departamento de recursos humanos. Tras citarle en el despacho, dijo que había bebido “un culín” sobrante en dos ocasiones, pero le entregaron la carta de despido.
De modo que acudió a los tribunales para impugnar el despido. El Juzgado de lo Social de Soria desestimó íntegramente la demanda y declaró el despido procedente.
Pero recurrió ante el TSJCyL al considerar que se había producido indefensión al haber admitido una prueba consistente en una grabación de voz de una conversación mantenida entre él y la coordinadora en el momento de la notificación de la carta de despido, alegando que la misma se obtuvo de forma ilegítima y sin su consentimiento ni conocimiento.
Los magistrados expusieron una larga jurisprudencia para tumbar este argumento. Sobre este asunto hay una abundante doctrina del Tribunal Constitucional y, también, algunas sentencias del Tribunal Supremo.
Como, por ejemplo, la emitida en 2004, que sentenció que no es lo mismo “grabar una conversación entre otros” que “grabar una conversación con otro”, por lo que comentaron que no constituía violación de ningún secreto la grabación de un mensaje emitido por otro cuando uno de los comunicantes quiere que se perpetúe.
Y en este caso, fue uno de los interlocutores de la conversación quién realizó el registro por lo que “no se vio afecto el secreto de las comunicaciones ni la tutela judicial efectiva aunque aquella fuese por persona ajena a la titularidad de la relación de trabajo al tratarse de una circunstancia que no resulta relevante en términos de licitud de la prueba en tanto se trata de uno de los partícipes en la conversación”.
El trabajador también alegó que la empresa había incumplido el artículo 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores. Pero consta que la empresa pidió explicaciones al empleado sobre los hechos del despido antes de su notificación y que le entregó la carta extintiva con suficiente detalle como para permitirle tomar conocimiento de los mismos y defenderse de la decisión de la empleadora en el proceso judicial, quedando así cubiertas las condiciones de comunicación y audiencia que impone la normativa indicada.
Por último, el empleado manifestó que la sanción era desproporcionada, pero, tal y como se ha comentado, sí que la vieron proporcional al haberlo llevado a cabo en reiteradas ocasiones.
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El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) mantiene el despido procedente de un trabajador, pese a estar de baja por ansiedad, por su consumo de alcohol. Una práctica que mermaba su capacidad de recuperación, según los tribunales. Vidal trabajaba para TRANSDOYLO SL, empresa dedicada a la actividad de transporte de mercancías, desde febrero de 2011. Un puesto de trabajo en el que se mantenía cuando, en diciembre de 2022, comenzaba una baja médica, siendo diagnosticado con un trastorno de adaptación con ansiedad. Una situación mental ante la que el hombre recibía medicación por parte de la atención primaria. Pero ante la que el hombre no mantenía una actitud de recuperación. Así pues, tal y como pudo comprobar el detective contratado por la compañía durante varios días, Vidal acompañaba esta situación de baja por ansiedad con altos consumos de alcohol, así como conduciendo su vehículo particular. En concreto, según el informe del investigador, el hombre ingirió «cerveza con alcohol, en una cantidad relevante, como mínimo un litro». También «la ingesta de combinado de whiskey», además de cerveza. Consumo de alcohol al que añadía conducción de vehículos a motor de forma habitual. Algo que llevaba a la empresa, en noviembre de 2023, a comunicar al trabajador la carta de despido disciplinario. «Estas actividades están dotadas de una más que suficiente gravedad e intencionalidad como para considerarse que ha transgredido la buena fe contractual», valora la empresa en la carta de despido. Ello, debido a que la ingesta de alcohol está contraindicada en el tratamiento médico del trabajador, «perturbando» su curación. Un despido ante el que el trabajador presentaba una demanda ante el Juzgado de lo Social nº1 de Jaén. Juzgado que, sin embargo, desestimaba su demanda, llegando el caso ante el TSJA. Alcohol y ansiedad son incompatibles Un caso que valoraban los magistrados Beatriz Pérez Heredia (presidente), Fernando Oliet Palá, y Benito Raboso del Amo (ponente), en su sentencia 37/2026. Tribunal ante el que el trabajador alegaba que se había vulnerado su derecho fundamental a la garantía de indemnidad. Ello, al estar de baja médica cuando se produjo el despido disciplinario por parte de la empresa. Una valoración que, sin embargo, no comparte el tribunal. «La suspensión (laboral) exonera al trabajador de prestar servicio, pero no de cumplir con las estantes obligaciones del contrato de trabajo», recuerda, en este sentido, el TSJA. Así pues, pese a estar de baja médica, el trabajador cometió transgresión de la buena fe contractual, al producirse «quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral». En concreto, «por realizar actividades que eran incompatibles con la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el demandante». «Ha realizado una actividad que no tenía permitida por el tipo de medicación que estaba tomando. Ha venido realizando actividades que son incompatibles con su estado médico y tratamiento farmacológico, consistentes en la ingesta de alcohol de forma habitual, estando ante una conducta que retrasa el proceso de curación, lo que supone un incumplimiento de las obligaciones laborales», valora el TSJA. Algo que lleva al tribunal a coincidir con el criterio de instancia. Y por tanto, a desestimar el recurso de suplicación interpuesto, confirmando el despido procedente. FUENTE: CONFILEGAL
Un juez permite dividir una vivienda en dos, a pesar de que la comunidad de vecinos estaba en contra
El Tribunal de Instancia de Madrid nº92 ha dado la razón a un propietario de un local, en su pretensión de dividir su local para convertirlo en dos viviendas. Un proyecto al que se oponía la comunidad de vecinos, que rechazaba en votación la propuesta del propietario. La crisis de la vivienda se ha convertido en una realidad para muchos jóvenes. No sólo por los elevados y en muchas ocasiones abusivos precios de alquileres y compra, sino también por la falta de oferta de vivienda. Especialmente, en grandes ciudades como Madrid o Barcelona. Un contexto en el que A.A., propietario de un local de más de 100 metros cuadrados en Madrid, tomaba la decisión de dividir un local de su propiedad, a fin de convertirlo en dos viviendas individuales. Algo para lo que solicitaba autorización a la junta de la comunidad de propietarios. Una primera votación en la que no se alcanzaba la mayoría necesaria. Sin embargo, en una segunda votación, sí que se obtenía la mayoría exigida por la Ley de Propiedad Horizontal, cumpliendo con todos los requisitos legales y administrativos. Pese a ello, el administrador exigió unanimidad. Un requisito que no estaba contemplado en la normativa, pero que llevó a la comunidad a intentar revocar, en una junta posterior, la autorización ya admitida al propietario. Un caso que A.A., representado por Servilegal Abogados, llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Tribunal de Instancia de Madrid nº92 , bajo la magistratura de Francisco Juan Hernández Bautista. Dividir la vivienda no necesita el «sí» unánime de la comunidad Magistrado que, en su sentencia 21/2026, da la razón al propietario del inmueble. Ello, recordando que la Ley a este respecto «no exige unanimidad en estos supuestos, sino una mayoría cualificada» explican desde el bufete a Confilegal. “Demostramos que la interpretación legal debía ser la de la mayoría cualificada. La ley es clara. Exigir unanimidad cuando no procede supone un abuso y genera un perjuicio injustificado al propietario”, explica Ignacio Palomar Ruiz, letrado del caso y director de Servilegal Abogados. Así pues, el tribunal declaró que la mayoría exigible era de tres quintos en la comunidad de propietarios, y no era necesaria la unanimidad. Además, se puso de manifiesto que, tras un «sí» concedido a la división de la vivienda, no se podía dar marcha atrás. Decisión con la que el magistrado estimaba la demanda. Y, así, aceptaba la división del inmueble, con imposición de costas a la comunidad de vecinos. «El caso tiene una trascendencia que va más allá del conflicto concreto», valora el abogado. Ello, debido a que cada vez son más frecuentes estos casos de cambio de uso en un local. Especialmente, en las grandes ciudades, donde cada vez es más complicado encontrar un lugar al que llamar hogar. “Este fallo devuelve la confianza en la justicia frente a decisiones arbitrarias dentro de las comunidades. No se puede cambiar las reglas cuando no gusta el resultado de una votación», expone Palomar. FUENTE: CONFILEGAL
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha desestimado las pretensiones del trabajador, confirmando el despido procedente. Y es que, tras amenazar a su encargado de obra con golpearle en la cabeza con una piedra, la defensa del despedido no justificó la razón por la que no era merecedor de la sanción máxima por parte de la compañía. Raúl trabajaba para Opera Catalonia S.L.U. desde septiembre de 2018, con contrato indefinido como Oficial 1ª. Un puesto de trabajo que el hombre mantenía el 27 de junio de 2023, día en el que tenía un duro enfrentamiento con el encargado de la obra en la que trabajaba. Así pues, después de criticar el encargado que la obra estaba hecha «una mierda», Raúl se enfrentaba a él, «reaccionando de una forma violenta». «Le ha dicho ‘»cojo una piedra y te reviento la cabeza». Seguidamente, se ha dirigido al encargado, con la intención de agredirle, llegando a cogerlo del cuello, y debiendo se separado por otro trabajador presente en ese momento», explica ahora la sentencia del TSJCat. Acciones que llevaban a la empresa a despedir al trabajador disciplinariamente, con efectos ese mismo día. Ello, alegando que el trabajador había cometido una falta muy grave, tipificada en el artículo 101h) del convenio colectivo estatal del sector de la Construcción, como malos tratos de palabra y obra, o faltas graves de respeto y consideraciones a los superiores. Un apartado que se contempla como sanción en el art. 102 del mismo Convenio con suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días, o el despido. Un despido disciplinario que el hombre llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Juzgado de lo Social nº2 de Tarragona que, en su sentencia de 18 de octubre de 2024, desestimaba las pretensiones del trabajador. Fallo ante el que el hombre elevaba el caso ante el TSJCat. Recurso de suplicación que llegaba ante la sala compuesta por los magistrados Amparo Illán Teba (ponente), María Pía Casajuana Palet y Jesús Gómez Esteban. Amenazas que suponen un despido procedente «No se ha guardado una proporcionalidad entre la falta y la sanción impuesta, habiendo optado la empresa demandada por la sanción máxima del despido, cuando tenía la posibilidad de imponer la suspensión de empleo y sueldo», expone la defensa de Raúl ante el TSJCat. Unas alegaciones ante las que se oponía la empresa demandada. Ello, recordando que «los hechos probados ponen en evidencia que el trabajador en dos ocasiones amenaza y trata de agredir a su encargado». Respuesta de la empresa en la que, además, se pone de manifiesto que la recurrente «se limita a efectuar una exposición teórica sobre el principio de proporcionalidad, pero sin argumentar sobre las razones por las que no resultaría proporcionada la sanción en este caso». Alegaciones expuestas por Opera Catalonia S.L.U. con las que coincide el tribunal. «Debe señalarse que, si bien la parte recurrente alega que no existe proporcionalidad entre la conducta y la sanción de despido, ni siquiera alega circunstancia alguna que pudiera atenuar la gravedad de la conducta del trabajador», sentencia el TSJCat, que recuerda que conducta de Raúl fue «muy violenta y agresiva». Y por tanto, justificaba el despido disciplinario. Valoración con la que el tribunal desestima el recurso de suplicación, confirmando la sentencia de instancia. Sin costas. FUENTE: CONFILEGAL