La Justicia declara nulo un despido de El Ferial de Beranga por acoso sexual: 16.000 euros de indemnización por hablar de su culo
El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha avalado la decisión de declarar nulo el despido de una trabajadora del restaurante El Ferial de Beranga, en la localidad de Hazas de Cesto, por acoso sexual. Su superior le hacía comentarios sobre su culo y sus relaciones sexuales, de modo que tendrá que indemnizarla con 16.000 euros.
Para los magistrados, este comportamiento verbal, de naturaleza sexual, produjo el efecto de atentar contra la dignidad de la trabajadora y que le hizo querer abandonar el trabajo creó un entorno intimidatorio. Eran comentarios que sólo le hacían gracia al jefe y que la trabajadora soportaba por la posición de subordinación existente en el seno de la empresa.
Así lo han determinado los magistrados María Jesús Fernández (ponente), Mercedes Sancha (presidenta) y Rubén López-Tamés en la sentencia 904/2023 de 22 de diciembre, que confirma la dictada por el Juzgado de lo Social Nº5 de Santander.
Pero para conocer el fondo del asunto, hay que remontarse a abril de 2022, momento en el cual la mujer se incorporó a la empresa como ayudante de cocina donde, en aquel momento, existía un ambiente de trabajo amable y permisivo, pero la cosa cambió.
MUJERES JÓVENES, VIAJES E INSINUACIONES
Dentro de ese ambiente de trabajo eran muy comunes los comentarios de uno de los jefes relativos a su vida sexual. Decía que le gustaban las mujeres jóvenes, que había estado en otros países con ellas y que le gustaban los culos de las camareras. Comentarios que iban dirigidos a todas, pero en especial, a la demandante, con quien se insinuaba y pretendía mantener relaciones sexuales.
Su comportamiento, unido a que le cambió el horario de la mañana a la tarde con una explicación de “es lo que hay”, le hizo tomar la decisión de querer dejar la empresa, comunicándoselo a sus superiores ese mismo día.
Al día siguiente le dijo que se encontraba mal psicológicamente y que o le arreglaban todos los papeles y le daban todo lo que le debían, o le denunciaba por acoso y le arruinaba la vida. Tuvo que ir a urgencias y le dieron la baja por “ansiedad en relación con problemática laboral” en la que actualmente sigue.
La empresa la despidió a través de una carta entregada por WhatsApp por “causas organizativas y de producción”, de modo que procedieron a indemnizarla con 624,30 euros.
La empleada acudió a los tribunales para impugnar su despido para que se calificase de nulo o, subsidiariamente, de improcedente. Solicitó una indemnización de 90.075 euros por los gastos judiciales; daño a la profesionalidad; daño a la salud y daño a la personalidad moral.
El titular del juzgado de primera instancia le dio la razón parcialmente. Consideró que el despido era nulo al haberse vulnerado sus derechos fundamentales, condenó a la empresa a su inmediata readmisión y a indemnizarla con 16.000 euros por los daños morales sufridos, condenando al pago al jefe, explica la sentencia que se ha dado a conocer a través de la abogada Caty Pou.
Pues era “el sujeto activo del acoso sexual ambiental además de tener como empresario la obligación de vigilar que estas conductas no ocurran”.
RECURSO DE SUPLICACIÓN TRAS CONFIRMARSE ACOSO
La empresa no estaba conforme con que se considerarse que había un ambiente laboral hostil o intimidatorio para la trabajadora ya que, desde su punto de vista, cuando se le dio de baja por depresión por un problema laboral no se hacía referencia a que fuese por una situación de acoso.
Los magistrados recordaron una sentencia dictada por el Tribunal Constitucional de 13 de diciembre de 1999.
En ella se decía que «para que exista acoso sexual ambiental constitucionalmente recusable, ha de exteriorizarse, en primer lugar una conducta de tal talante por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado, en actos, gestos o palabras, comportamiento que además se perciba como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria, y que, finalmente, sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato, gravedad que se erige en elemento importante del concepto».
Y en este caso, consideraron que había ocurrido así al haberse sentido intimidada.
En cuanto a la cuantía de la indemnización, tampoco estaban conformes, la tildaron de “excesiva y desproporcionada” dada “la levedad de los hechos objeto de enjuiciamiento”. Consideraron que se le debía indemnizar, en todo caso, con 3.000 euros o subsidiariamente con 7.501.
Pero los magistrados han sido claros. “Estamos ante una conducta empresarial especialmente grave” que acabó con una baja médica, de modo que consideraron que sí era ajustada.
Además, “ni la empresa ni el codemandado han desarrollado argumentaciones útiles para evidenciar una eventual desproporción indemnizatoria, se han centrado en la negación de la gravedad de los hechos”.
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El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) mantiene el despido procedente de un trabajador, pese a estar de baja por ansiedad, por su consumo de alcohol. Una práctica que mermaba su capacidad de recuperación, según los tribunales. Vidal trabajaba para TRANSDOYLO SL, empresa dedicada a la actividad de transporte de mercancías, desde febrero de 2011. Un puesto de trabajo en el que se mantenía cuando, en diciembre de 2022, comenzaba una baja médica, siendo diagnosticado con un trastorno de adaptación con ansiedad. Una situación mental ante la que el hombre recibía medicación por parte de la atención primaria. Pero ante la que el hombre no mantenía una actitud de recuperación. Así pues, tal y como pudo comprobar el detective contratado por la compañía durante varios días, Vidal acompañaba esta situación de baja por ansiedad con altos consumos de alcohol, así como conduciendo su vehículo particular. En concreto, según el informe del investigador, el hombre ingirió «cerveza con alcohol, en una cantidad relevante, como mínimo un litro». También «la ingesta de combinado de whiskey», además de cerveza. Consumo de alcohol al que añadía conducción de vehículos a motor de forma habitual. Algo que llevaba a la empresa, en noviembre de 2023, a comunicar al trabajador la carta de despido disciplinario. «Estas actividades están dotadas de una más que suficiente gravedad e intencionalidad como para considerarse que ha transgredido la buena fe contractual», valora la empresa en la carta de despido. Ello, debido a que la ingesta de alcohol está contraindicada en el tratamiento médico del trabajador, «perturbando» su curación. Un despido ante el que el trabajador presentaba una demanda ante el Juzgado de lo Social nº1 de Jaén. Juzgado que, sin embargo, desestimaba su demanda, llegando el caso ante el TSJA. Alcohol y ansiedad son incompatibles Un caso que valoraban los magistrados Beatriz Pérez Heredia (presidente), Fernando Oliet Palá, y Benito Raboso del Amo (ponente), en su sentencia 37/2026. Tribunal ante el que el trabajador alegaba que se había vulnerado su derecho fundamental a la garantía de indemnidad. Ello, al estar de baja médica cuando se produjo el despido disciplinario por parte de la empresa. Una valoración que, sin embargo, no comparte el tribunal. «La suspensión (laboral) exonera al trabajador de prestar servicio, pero no de cumplir con las estantes obligaciones del contrato de trabajo», recuerda, en este sentido, el TSJA. Así pues, pese a estar de baja médica, el trabajador cometió transgresión de la buena fe contractual, al producirse «quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral». En concreto, «por realizar actividades que eran incompatibles con la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el demandante». «Ha realizado una actividad que no tenía permitida por el tipo de medicación que estaba tomando. Ha venido realizando actividades que son incompatibles con su estado médico y tratamiento farmacológico, consistentes en la ingesta de alcohol de forma habitual, estando ante una conducta que retrasa el proceso de curación, lo que supone un incumplimiento de las obligaciones laborales», valora el TSJA. Algo que lleva al tribunal a coincidir con el criterio de instancia. Y por tanto, a desestimar el recurso de suplicación interpuesto, confirmando el despido procedente. FUENTE: CONFILEGAL
Un juez permite dividir una vivienda en dos, a pesar de que la comunidad de vecinos estaba en contra
El Tribunal de Instancia de Madrid nº92 ha dado la razón a un propietario de un local, en su pretensión de dividir su local para convertirlo en dos viviendas. Un proyecto al que se oponía la comunidad de vecinos, que rechazaba en votación la propuesta del propietario. La crisis de la vivienda se ha convertido en una realidad para muchos jóvenes. No sólo por los elevados y en muchas ocasiones abusivos precios de alquileres y compra, sino también por la falta de oferta de vivienda. Especialmente, en grandes ciudades como Madrid o Barcelona. Un contexto en el que A.A., propietario de un local de más de 100 metros cuadrados en Madrid, tomaba la decisión de dividir un local de su propiedad, a fin de convertirlo en dos viviendas individuales. Algo para lo que solicitaba autorización a la junta de la comunidad de propietarios. Una primera votación en la que no se alcanzaba la mayoría necesaria. Sin embargo, en una segunda votación, sí que se obtenía la mayoría exigida por la Ley de Propiedad Horizontal, cumpliendo con todos los requisitos legales y administrativos. Pese a ello, el administrador exigió unanimidad. Un requisito que no estaba contemplado en la normativa, pero que llevó a la comunidad a intentar revocar, en una junta posterior, la autorización ya admitida al propietario. Un caso que A.A., representado por Servilegal Abogados, llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Tribunal de Instancia de Madrid nº92 , bajo la magistratura de Francisco Juan Hernández Bautista. Dividir la vivienda no necesita el «sí» unánime de la comunidad Magistrado que, en su sentencia 21/2026, da la razón al propietario del inmueble. Ello, recordando que la Ley a este respecto «no exige unanimidad en estos supuestos, sino una mayoría cualificada» explican desde el bufete a Confilegal. “Demostramos que la interpretación legal debía ser la de la mayoría cualificada. La ley es clara. Exigir unanimidad cuando no procede supone un abuso y genera un perjuicio injustificado al propietario”, explica Ignacio Palomar Ruiz, letrado del caso y director de Servilegal Abogados. Así pues, el tribunal declaró que la mayoría exigible era de tres quintos en la comunidad de propietarios, y no era necesaria la unanimidad. Además, se puso de manifiesto que, tras un «sí» concedido a la división de la vivienda, no se podía dar marcha atrás. Decisión con la que el magistrado estimaba la demanda. Y, así, aceptaba la división del inmueble, con imposición de costas a la comunidad de vecinos. «El caso tiene una trascendencia que va más allá del conflicto concreto», valora el abogado. Ello, debido a que cada vez son más frecuentes estos casos de cambio de uso en un local. Especialmente, en las grandes ciudades, donde cada vez es más complicado encontrar un lugar al que llamar hogar. “Este fallo devuelve la confianza en la justicia frente a decisiones arbitrarias dentro de las comunidades. No se puede cambiar las reglas cuando no gusta el resultado de una votación», expone Palomar. FUENTE: CONFILEGAL
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha desestimado las pretensiones del trabajador, confirmando el despido procedente. Y es que, tras amenazar a su encargado de obra con golpearle en la cabeza con una piedra, la defensa del despedido no justificó la razón por la que no era merecedor de la sanción máxima por parte de la compañía. Raúl trabajaba para Opera Catalonia S.L.U. desde septiembre de 2018, con contrato indefinido como Oficial 1ª. Un puesto de trabajo que el hombre mantenía el 27 de junio de 2023, día en el que tenía un duro enfrentamiento con el encargado de la obra en la que trabajaba. Así pues, después de criticar el encargado que la obra estaba hecha «una mierda», Raúl se enfrentaba a él, «reaccionando de una forma violenta». «Le ha dicho ‘»cojo una piedra y te reviento la cabeza». Seguidamente, se ha dirigido al encargado, con la intención de agredirle, llegando a cogerlo del cuello, y debiendo se separado por otro trabajador presente en ese momento», explica ahora la sentencia del TSJCat. Acciones que llevaban a la empresa a despedir al trabajador disciplinariamente, con efectos ese mismo día. Ello, alegando que el trabajador había cometido una falta muy grave, tipificada en el artículo 101h) del convenio colectivo estatal del sector de la Construcción, como malos tratos de palabra y obra, o faltas graves de respeto y consideraciones a los superiores. Un apartado que se contempla como sanción en el art. 102 del mismo Convenio con suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días, o el despido. Un despido disciplinario que el hombre llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Juzgado de lo Social nº2 de Tarragona que, en su sentencia de 18 de octubre de 2024, desestimaba las pretensiones del trabajador. Fallo ante el que el hombre elevaba el caso ante el TSJCat. Recurso de suplicación que llegaba ante la sala compuesta por los magistrados Amparo Illán Teba (ponente), María Pía Casajuana Palet y Jesús Gómez Esteban. Amenazas que suponen un despido procedente «No se ha guardado una proporcionalidad entre la falta y la sanción impuesta, habiendo optado la empresa demandada por la sanción máxima del despido, cuando tenía la posibilidad de imponer la suspensión de empleo y sueldo», expone la defensa de Raúl ante el TSJCat. Unas alegaciones ante las que se oponía la empresa demandada. Ello, recordando que «los hechos probados ponen en evidencia que el trabajador en dos ocasiones amenaza y trata de agredir a su encargado». Respuesta de la empresa en la que, además, se pone de manifiesto que la recurrente «se limita a efectuar una exposición teórica sobre el principio de proporcionalidad, pero sin argumentar sobre las razones por las que no resultaría proporcionada la sanción en este caso». Alegaciones expuestas por Opera Catalonia S.L.U. con las que coincide el tribunal. «Debe señalarse que, si bien la parte recurrente alega que no existe proporcionalidad entre la conducta y la sanción de despido, ni siquiera alega circunstancia alguna que pudiera atenuar la gravedad de la conducta del trabajador», sentencia el TSJCat, que recuerda que conducta de Raúl fue «muy violenta y agresiva». Y por tanto, justificaba el despido disciplinario. Valoración con la que el tribunal desestima el recurso de suplicación, confirmando la sentencia de instancia. Sin costas. FUENTE: CONFILEGAL