Qué hacer si un empleado difama o comete un delito contra la empresa o si un directivo revela información confidencial
Galibier Legal, despacho especializado en derecho laboral, identifica las cuatro situaciones conflictivas y de riesgo que se pueden producir con empleados desafectos o con directivos que se saltan las normas, perjudicando directamente a la empresa.
Y también propone soluciones para reducir el daño a la imagen corporativa de la sociedad.
Son cuatro escenarios muy comunes:
EMPLEADO QUE DIFAMA A LA EMPRESA CUANDO LA DEJA
La intención del exempleado es perjudicar negativamente la reputación de la empresa. ¿Qué puede hacer el empresario al respecto? ¿Cómo puede defenderse y qué ley le ampara?
La empresa tiene la obligación de defender su imagen ante estas difamaciones. Para ello, la empresa deberá instar denuncia por los comentarios efectuados que dañen la reputación de la empresa o incluso interponer una querella o demanda ante el correspondiente Juzgado, solicitando la condena penal de la persona titular de los comentarios, así como una indemnización por los daños y perjuicios causados.
• Porque realizar imputaciones o comentarios falsos sobre una entidad, o la comisión de delitos, si se cumple con los requisitos exigidos en la ley, puede constituir un delito de calumnias y/o de injurias, previsto en el artículo 205 y 208 del Código Penal. Lo que está castigado con una pena de prisión de seis meses a dos años o multa de doce a 24 meses, si se propagan con publicidad y, en otro caso, con multa de seis a 12 meses.
EMPLEADO QUE COMETE UN DELITO CONTRA LA EMPRESA
En este caso, previa adopción de ningún tipo de medida, salvo apartar temporalmente de sus funciones al infractor, la empresa deberá realizar una investigación para averiguar la gravedad de los hechos acontecidos.
Si se constata que realmente se ha cometido un delito contra la empresa, esta tiene en su poder varias vías:
1.- Una opción, recomendable si las consecuencias delictivas pueden controlarse, sería la de poner en conocimiento del trabajador las investigaciones realizadas para analizar la vía transaccional, proponiéndole por ejemplo el resarcimiento de los perjuicios ocasionados, y su salida acordada de la compañía.
2.- Si la gravedad de los hechos tuviera suficiente entidad para tener la consideración de una falta muy grave, es recomendable despedir disciplinariamente a la persona trabajadora por transgresión de la buena fe, sin perjuicio del resarcimiento de los daños y perjuicios.
EMPLEADO QUE DECIDE NO ACUDIR AL TRABAJO POR MIEDO AL COVID
En estos dos últimos años de pandemia, el empresario ha tenido que lidiar con bastante frecuencia con temores de las personas trabajadoras para asistir al trabajo con motivo del riesgo de contagio de Covid-19.
Pero, ¿es posible que un trabajador pueda negarse a acudir al trabajo por miedo a contagiarse del coronavirus?
• Primero, el empresario tiene que cumplir con las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, así como con aquellas medidas que la legislación impone, en los centros de trabajo para evitar el contagio, por lo que una persona trabajadora no podrá negarse, en tal caso, a acudir a su puesto de trabajo con el simple argumento subjetivo de tenerle temor al Covid-19, salvo que pudiera aportar una mayor justificación, como por ejemplo acreditación médica de padecer una situación de especial vulnerabilidad.
Segundo, en el caso supuesto de que la persona trabajadora se niegue a acudir y no presente justificación médica de padecer una patología grave que suponga que acudir al centro de trabajo supone un riesgo para su salud, la empresa podrá proceder realizar un despido disciplinario por ausencias injustificadas.
Así lo ha interpretado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la sentencia número 518/2021 de fecha 30 de junio de 2021, y que devino firme el pasado 06 de diciembre de 2021.
DIRECTIVO QUE REVELA DATOS O INFORMACIÓN CONFIDENCIAL DE LA PROPIA EMPRESA Y/O CLIENTES
La normativa que protege el secreto comercial e información confidencial de la empresa tiene como objetivo proteger el interés económico que encierra el negocio y evitar la competencia desleal que esa revelación podría afectar la capacidad de la empresa poniendo en riesgo su sostenibilidad.
Por ello, aunque el directivo no ha firmado una cláusula de confidencialidad, y siendo su firma recomendable, tendrá de igual forma la obligación legal de reserva de la información confidencial que haya podido obtener como empleado/a de la compañía, mientras que dicho secreto esté en condiciones de aportar un valor económico.
En primer lugar, dicha revelación constituye una clara transgresión de la buena fe contractual que es susceptible de despido disciplinario al amparo de lo dispuesto en el artículo 54.2.d. del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Por ello, el empresario debe ceñirse a lo recogido en la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales, en remisión a lo que dispone el artículo 13 de la Ley 3/1991 de 10 de enero, de Competencia Desleal.
Cualquier empresario que se vea afectado por la violación de uno o varios secretos empresariales podrá interponer, en el plazo de 3 años siguientes al conocimiento de la violación una demanda en ejercicio de varias acciones civiles para declarar la existencia de una violación, cesar la misma, y, entre otras, condenar al pago de una indemnización reparadora del daño.
Esta difusión, revelación o cesación del secreto de empresa puede constituir un delito de orden socioeconómico contra el mercado, previsto en el artículo 279 del Código Penal y castigado con pena de prisión de dos a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses, imponiéndose las penas en su mitad inferior si el secreto se utiliza en provecho propio.
FUENTE: CONFILEGAL
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El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) mantiene el despido procedente de un trabajador, pese a estar de baja por ansiedad, por su consumo de alcohol. Una práctica que mermaba su capacidad de recuperación, según los tribunales. Vidal trabajaba para TRANSDOYLO SL, empresa dedicada a la actividad de transporte de mercancías, desde febrero de 2011. Un puesto de trabajo en el que se mantenía cuando, en diciembre de 2022, comenzaba una baja médica, siendo diagnosticado con un trastorno de adaptación con ansiedad. Una situación mental ante la que el hombre recibía medicación por parte de la atención primaria. Pero ante la que el hombre no mantenía una actitud de recuperación. Así pues, tal y como pudo comprobar el detective contratado por la compañía durante varios días, Vidal acompañaba esta situación de baja por ansiedad con altos consumos de alcohol, así como conduciendo su vehículo particular. En concreto, según el informe del investigador, el hombre ingirió «cerveza con alcohol, en una cantidad relevante, como mínimo un litro». También «la ingesta de combinado de whiskey», además de cerveza. Consumo de alcohol al que añadía conducción de vehículos a motor de forma habitual. Algo que llevaba a la empresa, en noviembre de 2023, a comunicar al trabajador la carta de despido disciplinario. «Estas actividades están dotadas de una más que suficiente gravedad e intencionalidad como para considerarse que ha transgredido la buena fe contractual», valora la empresa en la carta de despido. Ello, debido a que la ingesta de alcohol está contraindicada en el tratamiento médico del trabajador, «perturbando» su curación. Un despido ante el que el trabajador presentaba una demanda ante el Juzgado de lo Social nº1 de Jaén. Juzgado que, sin embargo, desestimaba su demanda, llegando el caso ante el TSJA. Alcohol y ansiedad son incompatibles Un caso que valoraban los magistrados Beatriz Pérez Heredia (presidente), Fernando Oliet Palá, y Benito Raboso del Amo (ponente), en su sentencia 37/2026. Tribunal ante el que el trabajador alegaba que se había vulnerado su derecho fundamental a la garantía de indemnidad. Ello, al estar de baja médica cuando se produjo el despido disciplinario por parte de la empresa. Una valoración que, sin embargo, no comparte el tribunal. «La suspensión (laboral) exonera al trabajador de prestar servicio, pero no de cumplir con las estantes obligaciones del contrato de trabajo», recuerda, en este sentido, el TSJA. Así pues, pese a estar de baja médica, el trabajador cometió transgresión de la buena fe contractual, al producirse «quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral». En concreto, «por realizar actividades que eran incompatibles con la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el demandante». «Ha realizado una actividad que no tenía permitida por el tipo de medicación que estaba tomando. Ha venido realizando actividades que son incompatibles con su estado médico y tratamiento farmacológico, consistentes en la ingesta de alcohol de forma habitual, estando ante una conducta que retrasa el proceso de curación, lo que supone un incumplimiento de las obligaciones laborales», valora el TSJA. Algo que lleva al tribunal a coincidir con el criterio de instancia. Y por tanto, a desestimar el recurso de suplicación interpuesto, confirmando el despido procedente. FUENTE: CONFILEGAL
Un juez permite dividir una vivienda en dos, a pesar de que la comunidad de vecinos estaba en contra
El Tribunal de Instancia de Madrid nº92 ha dado la razón a un propietario de un local, en su pretensión de dividir su local para convertirlo en dos viviendas. Un proyecto al que se oponía la comunidad de vecinos, que rechazaba en votación la propuesta del propietario. La crisis de la vivienda se ha convertido en una realidad para muchos jóvenes. No sólo por los elevados y en muchas ocasiones abusivos precios de alquileres y compra, sino también por la falta de oferta de vivienda. Especialmente, en grandes ciudades como Madrid o Barcelona. Un contexto en el que A.A., propietario de un local de más de 100 metros cuadrados en Madrid, tomaba la decisión de dividir un local de su propiedad, a fin de convertirlo en dos viviendas individuales. Algo para lo que solicitaba autorización a la junta de la comunidad de propietarios. Una primera votación en la que no se alcanzaba la mayoría necesaria. Sin embargo, en una segunda votación, sí que se obtenía la mayoría exigida por la Ley de Propiedad Horizontal, cumpliendo con todos los requisitos legales y administrativos. Pese a ello, el administrador exigió unanimidad. Un requisito que no estaba contemplado en la normativa, pero que llevó a la comunidad a intentar revocar, en una junta posterior, la autorización ya admitida al propietario. Un caso que A.A., representado por Servilegal Abogados, llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Tribunal de Instancia de Madrid nº92 , bajo la magistratura de Francisco Juan Hernández Bautista. Dividir la vivienda no necesita el «sí» unánime de la comunidad Magistrado que, en su sentencia 21/2026, da la razón al propietario del inmueble. Ello, recordando que la Ley a este respecto «no exige unanimidad en estos supuestos, sino una mayoría cualificada» explican desde el bufete a Confilegal. “Demostramos que la interpretación legal debía ser la de la mayoría cualificada. La ley es clara. Exigir unanimidad cuando no procede supone un abuso y genera un perjuicio injustificado al propietario”, explica Ignacio Palomar Ruiz, letrado del caso y director de Servilegal Abogados. Así pues, el tribunal declaró que la mayoría exigible era de tres quintos en la comunidad de propietarios, y no era necesaria la unanimidad. Además, se puso de manifiesto que, tras un «sí» concedido a la división de la vivienda, no se podía dar marcha atrás. Decisión con la que el magistrado estimaba la demanda. Y, así, aceptaba la división del inmueble, con imposición de costas a la comunidad de vecinos. «El caso tiene una trascendencia que va más allá del conflicto concreto», valora el abogado. Ello, debido a que cada vez son más frecuentes estos casos de cambio de uso en un local. Especialmente, en las grandes ciudades, donde cada vez es más complicado encontrar un lugar al que llamar hogar. “Este fallo devuelve la confianza en la justicia frente a decisiones arbitrarias dentro de las comunidades. No se puede cambiar las reglas cuando no gusta el resultado de una votación», expone Palomar. FUENTE: CONFILEGAL
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha desestimado las pretensiones del trabajador, confirmando el despido procedente. Y es que, tras amenazar a su encargado de obra con golpearle en la cabeza con una piedra, la defensa del despedido no justificó la razón por la que no era merecedor de la sanción máxima por parte de la compañía. Raúl trabajaba para Opera Catalonia S.L.U. desde septiembre de 2018, con contrato indefinido como Oficial 1ª. Un puesto de trabajo que el hombre mantenía el 27 de junio de 2023, día en el que tenía un duro enfrentamiento con el encargado de la obra en la que trabajaba. Así pues, después de criticar el encargado que la obra estaba hecha «una mierda», Raúl se enfrentaba a él, «reaccionando de una forma violenta». «Le ha dicho ‘»cojo una piedra y te reviento la cabeza». Seguidamente, se ha dirigido al encargado, con la intención de agredirle, llegando a cogerlo del cuello, y debiendo se separado por otro trabajador presente en ese momento», explica ahora la sentencia del TSJCat. Acciones que llevaban a la empresa a despedir al trabajador disciplinariamente, con efectos ese mismo día. Ello, alegando que el trabajador había cometido una falta muy grave, tipificada en el artículo 101h) del convenio colectivo estatal del sector de la Construcción, como malos tratos de palabra y obra, o faltas graves de respeto y consideraciones a los superiores. Un apartado que se contempla como sanción en el art. 102 del mismo Convenio con suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días, o el despido. Un despido disciplinario que el hombre llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Juzgado de lo Social nº2 de Tarragona que, en su sentencia de 18 de octubre de 2024, desestimaba las pretensiones del trabajador. Fallo ante el que el hombre elevaba el caso ante el TSJCat. Recurso de suplicación que llegaba ante la sala compuesta por los magistrados Amparo Illán Teba (ponente), María Pía Casajuana Palet y Jesús Gómez Esteban. Amenazas que suponen un despido procedente «No se ha guardado una proporcionalidad entre la falta y la sanción impuesta, habiendo optado la empresa demandada por la sanción máxima del despido, cuando tenía la posibilidad de imponer la suspensión de empleo y sueldo», expone la defensa de Raúl ante el TSJCat. Unas alegaciones ante las que se oponía la empresa demandada. Ello, recordando que «los hechos probados ponen en evidencia que el trabajador en dos ocasiones amenaza y trata de agredir a su encargado». Respuesta de la empresa en la que, además, se pone de manifiesto que la recurrente «se limita a efectuar una exposición teórica sobre el principio de proporcionalidad, pero sin argumentar sobre las razones por las que no resultaría proporcionada la sanción en este caso». Alegaciones expuestas por Opera Catalonia S.L.U. con las que coincide el tribunal. «Debe señalarse que, si bien la parte recurrente alega que no existe proporcionalidad entre la conducta y la sanción de despido, ni siquiera alega circunstancia alguna que pudiera atenuar la gravedad de la conducta del trabajador», sentencia el TSJCat, que recuerda que conducta de Raúl fue «muy violenta y agresiva». Y por tanto, justificaba el despido disciplinario. Valoración con la que el tribunal desestima el recurso de suplicación, confirmando la sentencia de instancia. Sin costas. FUENTE: CONFILEGAL