Qué hacer si un empleado difama o comete un delito contra la empresa o si un directivo revela información confidencial
Galibier Legal, despacho especializado en derecho laboral, identifica las cuatro situaciones conflictivas y de riesgo que se pueden producir con empleados desafectos o con directivos que se saltan las normas, perjudicando directamente a la empresa.
Y también propone soluciones para reducir el daño a la imagen corporativa de la sociedad.
Son cuatro escenarios muy comunes:
EMPLEADO QUE DIFAMA A LA EMPRESA CUANDO LA DEJA
La intención del exempleado es perjudicar negativamente la reputación de la empresa. ¿Qué puede hacer el empresario al respecto? ¿Cómo puede defenderse y qué ley le ampara?
La empresa tiene la obligación de defender su imagen ante estas difamaciones. Para ello, la empresa deberá instar denuncia por los comentarios efectuados que dañen la reputación de la empresa o incluso interponer una querella o demanda ante el correspondiente Juzgado, solicitando la condena penal de la persona titular de los comentarios, así como una indemnización por los daños y perjuicios causados.
• Porque realizar imputaciones o comentarios falsos sobre una entidad, o la comisión de delitos, si se cumple con los requisitos exigidos en la ley, puede constituir un delito de calumnias y/o de injurias, previsto en el artículo 205 y 208 del Código Penal. Lo que está castigado con una pena de prisión de seis meses a dos años o multa de doce a 24 meses, si se propagan con publicidad y, en otro caso, con multa de seis a 12 meses.
EMPLEADO QUE COMETE UN DELITO CONTRA LA EMPRESA
En este caso, previa adopción de ningún tipo de medida, salvo apartar temporalmente de sus funciones al infractor, la empresa deberá realizar una investigación para averiguar la gravedad de los hechos acontecidos.
Si se constata que realmente se ha cometido un delito contra la empresa, esta tiene en su poder varias vías:
1.- Una opción, recomendable si las consecuencias delictivas pueden controlarse, sería la de poner en conocimiento del trabajador las investigaciones realizadas para analizar la vía transaccional, proponiéndole por ejemplo el resarcimiento de los perjuicios ocasionados, y su salida acordada de la compañía.
2.- Si la gravedad de los hechos tuviera suficiente entidad para tener la consideración de una falta muy grave, es recomendable despedir disciplinariamente a la persona trabajadora por transgresión de la buena fe, sin perjuicio del resarcimiento de los daños y perjuicios.
EMPLEADO QUE DECIDE NO ACUDIR AL TRABAJO POR MIEDO AL COVID
En estos dos últimos años de pandemia, el empresario ha tenido que lidiar con bastante frecuencia con temores de las personas trabajadoras para asistir al trabajo con motivo del riesgo de contagio de Covid-19.
Pero, ¿es posible que un trabajador pueda negarse a acudir al trabajo por miedo a contagiarse del coronavirus?
• Primero, el empresario tiene que cumplir con las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, así como con aquellas medidas que la legislación impone, en los centros de trabajo para evitar el contagio, por lo que una persona trabajadora no podrá negarse, en tal caso, a acudir a su puesto de trabajo con el simple argumento subjetivo de tenerle temor al Covid-19, salvo que pudiera aportar una mayor justificación, como por ejemplo acreditación médica de padecer una situación de especial vulnerabilidad.
Segundo, en el caso supuesto de que la persona trabajadora se niegue a acudir y no presente justificación médica de padecer una patología grave que suponga que acudir al centro de trabajo supone un riesgo para su salud, la empresa podrá proceder realizar un despido disciplinario por ausencias injustificadas.
Así lo ha interpretado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la sentencia número 518/2021 de fecha 30 de junio de 2021, y que devino firme el pasado 06 de diciembre de 2021.
DIRECTIVO QUE REVELA DATOS O INFORMACIÓN CONFIDENCIAL DE LA PROPIA EMPRESA Y/O CLIENTES
La normativa que protege el secreto comercial e información confidencial de la empresa tiene como objetivo proteger el interés económico que encierra el negocio y evitar la competencia desleal que esa revelación podría afectar la capacidad de la empresa poniendo en riesgo su sostenibilidad.
Por ello, aunque el directivo no ha firmado una cláusula de confidencialidad, y siendo su firma recomendable, tendrá de igual forma la obligación legal de reserva de la información confidencial que haya podido obtener como empleado/a de la compañía, mientras que dicho secreto esté en condiciones de aportar un valor económico.
En primer lugar, dicha revelación constituye una clara transgresión de la buena fe contractual que es susceptible de despido disciplinario al amparo de lo dispuesto en el artículo 54.2.d. del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Por ello, el empresario debe ceñirse a lo recogido en la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales, en remisión a lo que dispone el artículo 13 de la Ley 3/1991 de 10 de enero, de Competencia Desleal.
Cualquier empresario que se vea afectado por la violación de uno o varios secretos empresariales podrá interponer, en el plazo de 3 años siguientes al conocimiento de la violación una demanda en ejercicio de varias acciones civiles para declarar la existencia de una violación, cesar la misma, y, entre otras, condenar al pago de una indemnización reparadora del daño.
Esta difusión, revelación o cesación del secreto de empresa puede constituir un delito de orden socioeconómico contra el mercado, previsto en el artículo 279 del Código Penal y castigado con pena de prisión de dos a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses, imponiéndose las penas en su mitad inferior si el secreto se utiliza en provecho propio.
FUENTE: CONFILEGAL
El juzgado de lo Penal nº03 de Móstoles ha absuelto a un agente de policía de un presunto delito de revelación de secretos, después de que la abogada denunciante haya retirado los cargos. Una decisión con la que se cierra un procedimiento abierto en 2021 por la letrada contra dos agentes, después de que uno de ellos accediera a sus datos personales gracias a sus credenciales policiales. Era noviembre de 2020 cuando el agente Alejandro (nombre ficticio), consultaba las bases de datos policiales en relación a la matrícula de una abogada. Pocos meses después, en febrero de 2021, este mismo agente consultaba nuevamente la base de datos policial. En este caso, para conocer las denuncias que esta mujer, abogada de profesión, había realizado ante la Policía. Una actuación que llevaba poco después a Sandra , esta abogada, a presentar una denuncia a este agente, así como a su compañero, ante asuntos internos. Ello, acusándoles de un presunto delito de revelación de secretos. Algo a lo que la mujer unía un presunto delito de injurias. Y es que, en este mismo escrito, aseguraba que estos agentes habían utilizado esta información, así como la información obtenida en una intervención policial en su casa, para difamarla delante de sus clientes. Ello, haciendo declaraciones del tipo «si ya se la había follado, si había ido ya a su domicilio. Que era una drogadicta y tomaba pastillas». Acusaciones ante las que las investigaciones realizadas por la Unidad de Asuntos Internos concluye que estas investigaciones en la base de datos de la Policía las realizó Alejandro, sin que hubiera intervención alguna del otro agente. Unas consultas que se reconoce que «no tienen causa legal alguna». Pero sin que existan «suficientes indicios de criminalidad» debido a ellas, al existir relación entre estas búsquedas y las comprobaciones policiales para la prevención de delitos. EL POLICÍA, ABSUELTO DE LOS CARGOS DE REVELACIÓN DE SECRETOS Un caso ante el que el juez de instrucción decidía ir a juicio por un prsunto delito de revelación de secretos, y otro de injurias. Algo ante lo que el abogado Manuel Chamorro, representante del agente de policía, recurría ante la Audiencia Provincial de Madrid. En concreto, ante los magistrados Esther Arranz Cuesta (ponente), Luis Carlos Pelluz Robles, y Mª del Pilar Casado Rubio. Magistrados que, en su auto 261/2023, determinaban la extinción de la responsabilidad penal del delito de injurias. Ello, debido a que este supuesto delito ya habría prescrito. Una decisión en la que, a la vez, la Audiencia determinaba la continuación de la causa por un presunto delito de revelación de secretos. Ello, a pesar de reconocer que estas consultas, pese a que sí son datos reservados de carácter personal, no tienen «la consideración de sensibles». Algo por lo que «el mero acceso no integraría delito, salvo que se acreditara perjuicio para el titular de los datos o que este fuera ínsito, por la naturaleza de los descubiertos, como es el caso de los datos sensibles». Y es que la Audiencia decidía no archivar la causa, debido a que existían, aparentemente, testigos que podían corroborar la revelación de secretos por parte del agente de Policía, afectando a la abogada denunciante. Caso que llegaba ante el Juzgado de lo Penal nº03 de Móstoles, bajo la magistratura de José Antonio Blanco Anes. Magistrado que, en su sentencia 182/2025, absolvía al agente de los cargos. Así pues, ante este auto de la Audiencia Provincial de Madrid, la Fiscalía decidía no acusar al agente de Policía. Por su parte, la abogada mantenía la acusación, exigiendo cinco años por revelación de secretos con ocasión del cargo a Alejandro. Una acusación que, finalmente, la abogada decidía retirar en juicio de penales. Y por tanto, sin acusación, el magistrado de lo penal absuelve «libremente de toda responsabilidad criminal derivada de la imputación formulada contra él». Ello, debido a que, «no habiendo delito, no puede hablarse de autor de delito», ni de sus consecuencias penales. Decisión del magistrado que es firme, en cuanto a que todas las partes mostraron su conformidad en el acto de vista. FUENTE. CONFILEGAL
El Tribunal Supremo (TS) ha determinado que, si durante el tiempo de comida, no «desconectas» por completo del trabajo, este espacio temporal cuenta como tiempo efectivo de trabajo. Una sentencia con la que el alto tribunal resuelve el conflicto de los trabajadores de transporte sanitario urgente de Barcelona con la empresa encargada, Ambulancias Domingo SAU. La hora de comida de los trabajadores del servicio de transporte de urgencias de la Ciudad Condal ha llegado ante los tribunales. Así pues, todo comenzaba en el conflicto acerca de esa hora de pausa para almorzar antes de 2018. En aquellos momentos, aunque estuviesen en su hora de descanso, los trabajadores debían seguir disponibles para atender las emergencias. Ello, manteniendo las «comunicaciones» abiertas. Una obligación que llegaba a los tribunales, produciéndose varias sentencias en las que se reconocía que este periodo debía ser considerado «tiempo efectivo de trabajo». Situación ante la que la empresa, en 2018, tomaba ,la decisión de reformular la organización del servicio. Así pues, comunicaba a los trabajadores que el tiempo de comida pasaría a ser una hora de descanso no retribuida. Ello, estableciendo que no sería necesario que los trabajadores estuviesen localizables. La modificación desencadenó un conflicto sindical inmediato. SITAC y la sección sindical de CGT criticaron que el cambio afectaba a derechos fundamentales y que constituía una represalia hacia quienes habían reclamado judicialmente en el pasado. Una demanda que el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) admitía. EL SUPREMO DETERMINA SI ES TIEMPO DE TRABAJO, O NO Ello, declarando nula la modificación sustancial comunicada por Ambulancias Domingo SAU en enero de 2018. Así pues, la sala entendió que la empresa había actuado movida por un propósito lesivo. Ello, al considerar que la medida constituía “una clara represalia por haber reclamado judicialmente”. Y que así, los trabajadores afectados quedaban así “en peor situación” que aquellos que no habían demandado. Además, el TSJ concluyó que la empresa no había acreditado “razones de tipo productivo u organizativo” que justificaran el cambio. A partir de ese razonamiento, declaró la nulidad de la medida y estimó la demanda de los sindicatos. Una decisión que la empresa recurría ante el Tribunal Supremo. En concreto, ante la sala de lo Social compuesta por los magistrados Félix Vicente Azon (ponente), Antonio V.Sempere Navarro, Juan Molins García-Atance, Juan Manuel San Cristóbal, y Luisa María Gómez Garrido. Magistrados que, en su sentencia 808/2025, cambiaban el rumbo del procedimiento. Ello, en primer lugar, asegurando que este cambio “se aplicó por igual a todos los trabajadores”, lo que descarta cualquier trato diferenciado, motivo por el cual “no puede apreciarse represalia alguna”. El Supremo identifica después el elemento que considera decisivo: las instrucciones internas entregadas a la plantilla. En ellas se indicaba literalmente que durante la hora de comida “no estará usted a disposición de CECOS” y que los trabajadores podían proceder “al apagado de todos los sistemas de telecomunicaciones”. Para el Tribunal Supremo, esto demuestra que el tiempo de comida pasó a ser “tiempo de descanso real y efectivo”, algo que el TSJ no valoró. Por esa razón, el Alto Tribunal concluye que “no puede hablarse de cosa juzgada”, Y así, estima el recurso de la empresa, revocando la sentencia anterior y declarando ajustada a derecho la modificación de 2018. FUENTE: CONFILEGAL
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