Contrato de Agencia, qué es y para qué sirve
El Contrato de Agencia se regula en la Ley 12/1992, de 27 de mayo, la cual fue promulgada ante la evidente necesidad de diferenciar al “Agente” de otras figuras muy similares al mismo y que, aún hoy, producen confusiones.
En el artículo 2 de este cuerpo legal se define el Contrato de Agencia como aquel mediante el cual “una persona natural o jurídica, denominada Agente, se obliga frente a otra, de manera continuada o estable y a cambio de una remuneración, a promover actos u operaciones de comercio por cuenta ajena, o a promoverlos y concluirlos por cuenta y en nombre ajenos, como intermediario independiente, sin asumir, salvo pacto en contrario, el riesgo y ventura de tales operaciones”.
Ante esta definición, podemos concluir que la norma es aplicable a cualquier modalidad del contrato de agencia. Sin embargo, ha de tenerse en cuenta que quedan expresamente excluidas todas aquellas figuras que cuenten con una normativa específica (ej. agentes de seguros), por imperativo del artículo 3, primer párrafo.
Igualmente, debe resaltarse que la Ley de Agencia tiene carácter obligatorio, lo que supone que los pactos de las partes deberán adaptarse a todas sus disposiciones, salvo que expresamente se establezca en la misma Ley la no obligatoriedad de alguna de sus cláusulas.
Para mayor ilustración, conviene resaltar las ideas principales que definen el Contrato de Agencia:
• Objeto del contrato.
El contrato de agencia debe entenderse dentro del marco de la distribución comercial, pues el objetivo perseguido por el mismo no es sino la distribución de determinados productos o servicios de un empresario por cuenta de un intermediario, que actuará en representación de aquel.
Teniendo en cuenta lo anterior, no sorprende que se exija un deber de lealtad del Agente para con el empresario, comprometiéndose el primero a actuar de buena fe, y con la diligencia de un ordenado empresario, así como a asumir un deber de no competencia (incluso después de concluido el contrato, si así se acuerda, y hasta un máximo de 2 años). Del mismo modo, se exige un deber de información, debiendo el Agente a facilitar a su mandante toda la información de la que disponga en relación con los actos que este le encarga concluir.
• Independencia del Agente.
El agente es un intermediario independiente que, salvo pacto en contra, no asumirá el riesgo y ventura de las operaciones que realice, y que debe organizar su actividad profesional y el tiempo empleado en la misma conforme a sus propios criterios. A sensu contrario, no serán considerados agentes los viajantes o representantes de comercio dependientes, ni cualesquiera personas que realicen la actividad como consecuencia de una relación laboral.
Como consecuencia de su independencia, el Agente podrá actuar por cuenta y en nombre de varios empresarios siempre que no exista un pacto de exclusiva a favor de uno de ellos, lo cual es muy frecuente, sobre todo en vistas a un territorio determinado.
• Libertad de forma.
No requiere especiales formalismos, aunque la parte interesada puede exigir a la otra los que estime convenientes, como puede ser su formalización por escrito en aras a obtener una mayor seguridad para con su eficacia.
• Contrato sinalagmático y de tracto sucesivo.
Se trata de un contrato “sinalagmático”, ya que del mismo aparecen obligaciones para ambas partes y, además, se celebra con vistas a mantener una relación duradera en el tiempo (“de tracto sucesivo”), característica esta que permite diferenciarlo de otras figuras afines, como la comisión o la mediación. En atención a esto último, si las no fijan un plazo de duración del contrato, se considerará indefinido.
Si las partes hubieran fijado un plazo determinado de duración, habrá que tener en cuenta el plazo de preaviso mínimo para instar la resolución del mismo que, según el artículo 25, será de un mes para cada año de vigencia del contrato. En caso de haberse pactado un periodo inferior al año, igualmente deberá respetarse el preaviso mínimo de un mes.
• Contrato oneroso y de resultado.
Los servicios realizados por el Agente son remunerados. Para ello, quien actúe como tal dispone de distintas formas de recibir sus honorarios: a) mediante una cantidad fija, b) mediante una comisión, que dependerá de los actos promovidos y/o concluidos, o c) mediante una combinación de las dos formas anteriores.
El derecho a la retribución no nacerá hasta la efectiva promoción del negocio o celebración del contrato que se encomendó al Agente, una vez el tercero con quien se celebre haya cumplido con el mismo. Este aspecto es relevante, en tanto permite diferenciar la agencia de otros contratos como la mediación o la comisión.
Se podrán seguir devengando comisiones una vez finalizado el contrato si el Agente concluye alguna de sus transacciones con posterioridad, y siempre en el plazo máximo de tres meses desde la finalización del mismo.
• Indemnizaciones del Agente tras la extinción del contrato.
1) Se prevé la posibilidad de que, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso (en especial, la remuneración del servicio), el Agente pueda tener derecho a una indemnización por la clientela aportada al empresario, o por haber aumentado considerablemente las transacciones con la clientela preexistente.
La cuantía de esta indemnización no podrá superar el importe medio anual de las remuneraciones percibidas durante los 5 últimos años, o durante el total de la vigencia del contrato si esta fuera inferior.
2) Extinguido el contrato, el Agente tendrá derecho a que los gastos que hubiera realizado para la ejecución del mismo, o que hubiera soportado siguiendo las instrucciones del empresario, le sean satisfechos mediante una indemnización por daños y perjuicios, siempre y cuando estos no hubieran sido amortizados con anterioridad.
Sin embargo, se especifica expresamente que, en los siguientes casos, el Agente perderá todo derecho a indemnización:
1. Cuando el contrato se extinguiera por el incumplimiento, total o parcial, de las obligaciones a cargo del Agente, ya sean de carácter legal o contractual.
2. Cuando el contrato se extinguiera por denuncia unilateral del Agente y esta no estuviera relacionada con circunstancias imputables al empresario.
3. Cuando se hubieran cedido a un tercero los derechos y obligaciones de los que el Agente era titular en virtud del contrato de Agencia.
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El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) mantiene el despido procedente de un trabajador, pese a estar de baja por ansiedad, por su consumo de alcohol. Una práctica que mermaba su capacidad de recuperación, según los tribunales. Vidal trabajaba para TRANSDOYLO SL, empresa dedicada a la actividad de transporte de mercancías, desde febrero de 2011. Un puesto de trabajo en el que se mantenía cuando, en diciembre de 2022, comenzaba una baja médica, siendo diagnosticado con un trastorno de adaptación con ansiedad. Una situación mental ante la que el hombre recibía medicación por parte de la atención primaria. Pero ante la que el hombre no mantenía una actitud de recuperación. Así pues, tal y como pudo comprobar el detective contratado por la compañía durante varios días, Vidal acompañaba esta situación de baja por ansiedad con altos consumos de alcohol, así como conduciendo su vehículo particular. En concreto, según el informe del investigador, el hombre ingirió «cerveza con alcohol, en una cantidad relevante, como mínimo un litro». También «la ingesta de combinado de whiskey», además de cerveza. Consumo de alcohol al que añadía conducción de vehículos a motor de forma habitual. Algo que llevaba a la empresa, en noviembre de 2023, a comunicar al trabajador la carta de despido disciplinario. «Estas actividades están dotadas de una más que suficiente gravedad e intencionalidad como para considerarse que ha transgredido la buena fe contractual», valora la empresa en la carta de despido. Ello, debido a que la ingesta de alcohol está contraindicada en el tratamiento médico del trabajador, «perturbando» su curación. Un despido ante el que el trabajador presentaba una demanda ante el Juzgado de lo Social nº1 de Jaén. Juzgado que, sin embargo, desestimaba su demanda, llegando el caso ante el TSJA. Alcohol y ansiedad son incompatibles Un caso que valoraban los magistrados Beatriz Pérez Heredia (presidente), Fernando Oliet Palá, y Benito Raboso del Amo (ponente), en su sentencia 37/2026. Tribunal ante el que el trabajador alegaba que se había vulnerado su derecho fundamental a la garantía de indemnidad. Ello, al estar de baja médica cuando se produjo el despido disciplinario por parte de la empresa. Una valoración que, sin embargo, no comparte el tribunal. «La suspensión (laboral) exonera al trabajador de prestar servicio, pero no de cumplir con las estantes obligaciones del contrato de trabajo», recuerda, en este sentido, el TSJA. Así pues, pese a estar de baja médica, el trabajador cometió transgresión de la buena fe contractual, al producirse «quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral». En concreto, «por realizar actividades que eran incompatibles con la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el demandante». «Ha realizado una actividad que no tenía permitida por el tipo de medicación que estaba tomando. Ha venido realizando actividades que son incompatibles con su estado médico y tratamiento farmacológico, consistentes en la ingesta de alcohol de forma habitual, estando ante una conducta que retrasa el proceso de curación, lo que supone un incumplimiento de las obligaciones laborales», valora el TSJA. Algo que lleva al tribunal a coincidir con el criterio de instancia. Y por tanto, a desestimar el recurso de suplicación interpuesto, confirmando el despido procedente. FUENTE: CONFILEGAL
Un juez permite dividir una vivienda en dos, a pesar de que la comunidad de vecinos estaba en contra
El Tribunal de Instancia de Madrid nº92 ha dado la razón a un propietario de un local, en su pretensión de dividir su local para convertirlo en dos viviendas. Un proyecto al que se oponía la comunidad de vecinos, que rechazaba en votación la propuesta del propietario. La crisis de la vivienda se ha convertido en una realidad para muchos jóvenes. No sólo por los elevados y en muchas ocasiones abusivos precios de alquileres y compra, sino también por la falta de oferta de vivienda. Especialmente, en grandes ciudades como Madrid o Barcelona. Un contexto en el que A.A., propietario de un local de más de 100 metros cuadrados en Madrid, tomaba la decisión de dividir un local de su propiedad, a fin de convertirlo en dos viviendas individuales. Algo para lo que solicitaba autorización a la junta de la comunidad de propietarios. Una primera votación en la que no se alcanzaba la mayoría necesaria. Sin embargo, en una segunda votación, sí que se obtenía la mayoría exigida por la Ley de Propiedad Horizontal, cumpliendo con todos los requisitos legales y administrativos. Pese a ello, el administrador exigió unanimidad. Un requisito que no estaba contemplado en la normativa, pero que llevó a la comunidad a intentar revocar, en una junta posterior, la autorización ya admitida al propietario. Un caso que A.A., representado por Servilegal Abogados, llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Tribunal de Instancia de Madrid nº92 , bajo la magistratura de Francisco Juan Hernández Bautista. Dividir la vivienda no necesita el «sí» unánime de la comunidad Magistrado que, en su sentencia 21/2026, da la razón al propietario del inmueble. Ello, recordando que la Ley a este respecto «no exige unanimidad en estos supuestos, sino una mayoría cualificada» explican desde el bufete a Confilegal. “Demostramos que la interpretación legal debía ser la de la mayoría cualificada. La ley es clara. Exigir unanimidad cuando no procede supone un abuso y genera un perjuicio injustificado al propietario”, explica Ignacio Palomar Ruiz, letrado del caso y director de Servilegal Abogados. Así pues, el tribunal declaró que la mayoría exigible era de tres quintos en la comunidad de propietarios, y no era necesaria la unanimidad. Además, se puso de manifiesto que, tras un «sí» concedido a la división de la vivienda, no se podía dar marcha atrás. Decisión con la que el magistrado estimaba la demanda. Y, así, aceptaba la división del inmueble, con imposición de costas a la comunidad de vecinos. «El caso tiene una trascendencia que va más allá del conflicto concreto», valora el abogado. Ello, debido a que cada vez son más frecuentes estos casos de cambio de uso en un local. Especialmente, en las grandes ciudades, donde cada vez es más complicado encontrar un lugar al que llamar hogar. “Este fallo devuelve la confianza en la justicia frente a decisiones arbitrarias dentro de las comunidades. No se puede cambiar las reglas cuando no gusta el resultado de una votación», expone Palomar. FUENTE: CONFILEGAL
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha desestimado las pretensiones del trabajador, confirmando el despido procedente. Y es que, tras amenazar a su encargado de obra con golpearle en la cabeza con una piedra, la defensa del despedido no justificó la razón por la que no era merecedor de la sanción máxima por parte de la compañía. Raúl trabajaba para Opera Catalonia S.L.U. desde septiembre de 2018, con contrato indefinido como Oficial 1ª. Un puesto de trabajo que el hombre mantenía el 27 de junio de 2023, día en el que tenía un duro enfrentamiento con el encargado de la obra en la que trabajaba. Así pues, después de criticar el encargado que la obra estaba hecha «una mierda», Raúl se enfrentaba a él, «reaccionando de una forma violenta». «Le ha dicho ‘»cojo una piedra y te reviento la cabeza». Seguidamente, se ha dirigido al encargado, con la intención de agredirle, llegando a cogerlo del cuello, y debiendo se separado por otro trabajador presente en ese momento», explica ahora la sentencia del TSJCat. Acciones que llevaban a la empresa a despedir al trabajador disciplinariamente, con efectos ese mismo día. Ello, alegando que el trabajador había cometido una falta muy grave, tipificada en el artículo 101h) del convenio colectivo estatal del sector de la Construcción, como malos tratos de palabra y obra, o faltas graves de respeto y consideraciones a los superiores. Un apartado que se contempla como sanción en el art. 102 del mismo Convenio con suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días, o el despido. Un despido disciplinario que el hombre llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Juzgado de lo Social nº2 de Tarragona que, en su sentencia de 18 de octubre de 2024, desestimaba las pretensiones del trabajador. Fallo ante el que el hombre elevaba el caso ante el TSJCat. Recurso de suplicación que llegaba ante la sala compuesta por los magistrados Amparo Illán Teba (ponente), María Pía Casajuana Palet y Jesús Gómez Esteban. Amenazas que suponen un despido procedente «No se ha guardado una proporcionalidad entre la falta y la sanción impuesta, habiendo optado la empresa demandada por la sanción máxima del despido, cuando tenía la posibilidad de imponer la suspensión de empleo y sueldo», expone la defensa de Raúl ante el TSJCat. Unas alegaciones ante las que se oponía la empresa demandada. Ello, recordando que «los hechos probados ponen en evidencia que el trabajador en dos ocasiones amenaza y trata de agredir a su encargado». Respuesta de la empresa en la que, además, se pone de manifiesto que la recurrente «se limita a efectuar una exposición teórica sobre el principio de proporcionalidad, pero sin argumentar sobre las razones por las que no resultaría proporcionada la sanción en este caso». Alegaciones expuestas por Opera Catalonia S.L.U. con las que coincide el tribunal. «Debe señalarse que, si bien la parte recurrente alega que no existe proporcionalidad entre la conducta y la sanción de despido, ni siquiera alega circunstancia alguna que pudiera atenuar la gravedad de la conducta del trabajador», sentencia el TSJCat, que recuerda que conducta de Raúl fue «muy violenta y agresiva». Y por tanto, justificaba el despido disciplinario. Valoración con la que el tribunal desestima el recurso de suplicación, confirmando la sentencia de instancia. Sin costas. FUENTE: CONFILEGAL