despido disciplinario
El despido disciplinario es una decisión del empresario de poner fin al contrato de trabajo. Pero fundamentado en causas objetivas imputables al trabajador que ha provocado con su actitud o actitudes en el desempeño diario de sus funciones.
Este tipo de despido debe realizarse por escrito a través de una carta donde se expliquen las causas y se establezca el motivo del despido. Debe especificarse la fecha en que finaliza la relación laboral.
Cuando el trabajador es delegado sindical o representante legal de los trabajadores, se debe abrir un expediente contradictorio. Este consiste en los alegatos del trabajador afectado y los demás miembros del sindicato al que pertenece.
Por lo general en este tipo de despido, el trabajador suele estar en desacuerdo con la decisión y tienen derecho a impugnar. Para lo cual debe acudir a la jurisdicción laboral en el plazo establecido
Causas del despido disciplinario
El artículo 54 del Estatuto de los trabajadores establece los motivos en los que se puede sustentar un despido disciplinario. Entre ellas están las siguientes:
• Las repetidas e injustificadas faltas o puntualidad a las labores diarias, el número de faltas no ha sido determinado por la ley. Pero la jurisprudencia estima que debe ser más de tres.
• Desobediencia e falta de disciplina en el lugar de trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empleador, a otros trabajadores o familiares de ambos.
• Abuso a la confianza o falta a la buena fe contractual. Esta situación ocurre cuando el empleador pierde la confianza en el trabajador por el incumplimiento de los deberes y la falta de lealtad.
• Reducción del rendimiento convenido o normal, cuando sea de forma voluntaria y continuada.
• Toxicomanía o embriaguez habitual o toxicomanía, cuando afecte de forma negativa el trabajo.
• Acoso a los compañeros de trabajo o al empleador, por convicciones o religión, de origen étnico o racial, discapacidad, orientación sexual o edad. También por el acoso sexual o por causa de sexo.
Procedimiento de la empresa para iniciar un despido disciplinario
La empresa puede iniciar un proceso de despido disciplinario cuando considera que el trabajador ha incumplido de forma grave con alguna de sus obligaciones. El procedimiento que debe seguir la empresa se encuentra establecido en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando la empresa no cumple con el procedimiento establecido sólo beneficia al trabajador. Porque el despido puede ser calificado como nulo o improcedente al momento que el trabajador decida impugnar.
Lo primero que debe hacer la empresa para realizar este tipo de despido y de acuerdo a lo establecido en el artículo 55 del Estatuto de los trabajadores. Es entregar al trabajador la carta de despido disciplinario, la cual debe contener la siguiente información:
• Los hechos y el comportamiento del trabajador que motivaron el despido, los cuales deben ser descritos de forma clara, precisa y concreta.
• La carta debe indicar la fecha en que se hace efectivo el despido, por lo general es el mismo día del despido. Esto debido a que no es necesario que exista un preaviso.
• Debe tener la explicación de las obligaciones incumplidas por el trabajador y hacer referencia al artículo del convenio colectivo o al Estatuto de los Trabajadores. Los hechos que no se reflejan en la carta no podrán ser mencionados en un juicio.
La carta puede entregarse personalmente al trabajador o por burofax con acuse de recibo.
En caso de que el trabajador sea representante legal de los trabajadores la empresa está obligada a abrir un expediente sancionador contradictorio. Porque de no hacerlo el despido puede ser calificado como nulo.
Procedimiento para impugnar un despido disciplinario improcedente
El procedimiento para impugnar el despido disciplinario se encuentra establecido en el artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social es el siguiente:
Las principales razones para impugnar un despido disciplinario es que la empresa no cumpla con el procedimiento. Los hechos o razones que se le imputan al trabajador son falsas o no son lo suficientemente graves para que se origine el despido.
El trabajador cuando solicita la impugnación le está pidiendo al juez que decida si el despido es improcedente, nulo o procedente. Cuando es declarado procedente se mantiene la decisión del empleador.
Para iniciar el proceso de impugnación el trabajador cuenta con un plazo máximo de veinte días hábiles. Los cuales se cuentan a partir de la fecha en que recibió la notificación de despido. El proceso comienza con la papeleta de conciliación y de no llegarse a un acuerdo se procede a la demanda.
La papeleta de conciliación debe contener lo siguiente:
• La antigüedad en la empresa, salario, categoría profesional, tipo de contrato, lugar de trabajo y diferentes aspectos contractuales.
• Las razones alegadas por el empresario para justificar el despido disciplinario y fecha en que tuvo efectos el despido. Para esto es necesario presentar la carta de despido.
En caso de ser representante legal debe indicar la condición o la eventual afiliación a un sindicato.
El empleador por su parte debe demostrar la veracidad de los motivos que expuso en la carta de despido. Por esta razón este documento es tan importante, debido a que no se aceptarán motivos que no hayan sido reflejados en ella.
¿Cuál puede ser el resultado de la impugnación?
El resultado de la impugnación será de acuerdo con la calificación que le dé el juez al despido. Los resultados pueden ser los siguientes:
Despido disciplinario procedente
El despido será calificado como procedente cuando el empresario demuestre con pruebas los hechos o incumplimientos alegados en la carta de despido. Esto ocasiona la extinción de la relación laboral.
Cuando esto ocurre el trabajador recibe un finiquito, pero no tiene derecho a ninguna indemnización por despido, tampoco a los salarios de tramitación. El trabajador en este caso tiene derecho a cobrar el paro.
Despido disciplinario improcedente
El despido será calificado como improcedente cuando el empleador no puede demostrar el incumplimiento del trabajador. También cuando la carta de despido no cumple con los requisitos, para estos casos el empleador puede optar por lo siguiente:
• Readmitir al trabajador con las misma condiciones que tenían antes del despido, además debe abonar los salarios de tramitación. Pero a pesar de esto el empleador podrá decidir finalizar la relación laboral en un plazo de siete días
• Indemnizar al trabajador, con esta acción se pone fin a la relación laboral. El monto de la indemnización será lo que corresponda a 33 días de salario por cada año de servicio.
Cuando el trabajador despedido es un delegado sindical o representante legal de los trabajadores, será quien decida si la readmisión o indemnización. Para cualquiera que sea la decisión tiene derecho a los salarios de tramitación.
Despido nulo
El despido será calificado como nulo cuando alguna de las causas sea de discriminación prohibida en la Constitución. También cuando es por algunos de los motivos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Cuando esto ocurre el trabajador será readmitido inmediatamente en la empresa y con las mismas condiciones antes del despido. Además tienen derecho a que se les abonen los salarios de tramitación.
Consecuencias del despido disciplinario para el trabajador
El despido disciplinario tiene para el trabajador una serie de consecuencias que serán aplicadas de forma inmediata. Ellas son las siguientes:
Cuando se hace este tipo de despido no es necesario preaviso, por lo tanto el trabajador puede ser despedido de inmediato. Lo único es que se le entrega la carta de despido donde se explican las causas del mismo. Esto obliga al trabajador a abandonar su puesto de trabajo de inmediato.
Para los casos en que el trabajador no ejerce ningún tipo de reclamación ante el despido, sólo cobrará un finiquito. Pero no tiene derecho a cobrar indemnización, tendrá derecho a cobrar el paro, sólo cuando haya cotizado al menos doce de los últimos seis años.
El trabajador tiene derechos en los próximos 20 días a iniciar un proceso de reclamación, pero si en ese tiempo no ejerce su derecho, ya no podrá hacer ningún tipo de reclamación.
LA DISCAPACIDAD DE UN HIJO MAYOR DE EDAD NO IMPIDE POR SI MISMO LA EXTINCIÓN DE LA PENSIÓN DE ALIMENTOS
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El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV) ha confirmado el despido de un trabajador, «pillado» en el gimnasio estando de baja por dolor de espalda, con una sintomatología que desaconsejaba los ejercicios de intensidad sobre la zona. Una sentencia en la que el tribunal estipula que el centro deportivo no es una zona «privada». El absentismo laboral se ha convertido en una de las mayores preocupaciones de las empresas en España. También dentro de la administración pública. Ausencias que se multiplican en los puestos de trabajo que llevan a muchas empresas a apostar por contratar detectives privados para comprobar si esos trabajadores realmente se encuentran en incapacidad temporal, o están intentando «engañar» al sistema. Una práctica que llevaba a FCC Aqualia S.A. a despedir a Jesús, un empleado de la empresa desde mayo de 2008. Así pues, en enero de 2022, el trabajador iniciaba una IT hasta junio de 2023 por «dolor en la parte inferior de la espalda». Una IT que volvía a causar baja en la empresa en enero de 2024, por la misma dolencia. Un dolor ante el que la recomendación médica era «no cargar peso sobre la espalda, no realizar ejercicios de cargas axilares de columna, saltos, carrera intensa», o ejercicios que supusiesen agresión a la zona afectada. Sin embargo, en abril de 2024, Detectives Garbo comprobaba que el trabajador, además de conducir y realizar todo tipo de actividades, había acudido a hacer un circuito intenso de montaña durante tres horas. También, durante varios días, «acudió a un club deportivo a realizar clases dirigidas en las que se realiza todo tipo de movimientos y esfuerzos», sin que se observase dolencia alguna. Algo que llevaba a la empresa a despedir al trabajador el 23 de abril de 2024 por falta muy grave. Ir al gimnasio puede ser motivo de despido Un despido que el hombre llevaba ante los tribunales. En concreto, ante el Juzgado de lo Social nº4 de Elche que, en su sentencia de 22 de noviembre de 2024, desestimaba las pretensiones del trabajador. Decisión que llevaba a Jesús a presentar un recurso de suplicación ante el TSJCV. Caso que recaía sobre los magistrados Isabel Moreno de Viana-Cárdenas (presidente), Miguel Ángel Beltrán Aleu y María del Carmen Torregrosa Maicas (ponente). Recurso en el que el trabajador alegaba que el informe del detective debía ser declarado nulo debido a que las fotos obtenidas en el gimnasio «lo fueron en un espacio privado, por lo que son ilícitas». Del mismo modo, alegaba Jesús que su despido era discriminatorio por baja médica. Y que, del mismo modo, no se podía demostrar una vulneración de la buena fe contractual. Motivos que desestimaba el tribunal. «El club privado, gimnasio, en el que se tomaron las fotografías no tiene la consideración de espacio reservado puesto que, de un lado, el detective obtuvo permiso para entrar; y de otro, no puede considerarse que se trate de un lugar donde se ejerce la vida íntima, personal y familiar», expone el tribunal. Una valoración que el TSJCV acompaña de que el trabajador no cumplió con el «leal comportamiento» que le imponía la incapacidad temporal de cara a la empresa, en busca de cooperar activamente en su recuperación. Algo que sí supone la transgresión de la buena fe contractual, justificando así su despido. Fallo en el que el tribunal desestima el recurso, confirmando el despido. Sin costas.