despido disciplinario
El despido disciplinario es una decisión del empresario de poner fin al contrato de trabajo. Pero fundamentado en causas objetivas imputables al trabajador que ha provocado con su actitud o actitudes en el desempeño diario de sus funciones.
Este tipo de despido debe realizarse por escrito a través de una carta donde se expliquen las causas y se establezca el motivo del despido. Debe especificarse la fecha en que finaliza la relación laboral.
Cuando el trabajador es delegado sindical o representante legal de los trabajadores, se debe abrir un expediente contradictorio. Este consiste en los alegatos del trabajador afectado y los demás miembros del sindicato al que pertenece.
Por lo general en este tipo de despido, el trabajador suele estar en desacuerdo con la decisión y tienen derecho a impugnar. Para lo cual debe acudir a la jurisdicción laboral en el plazo establecido
Causas del despido disciplinario
El artículo 54 del Estatuto de los trabajadores establece los motivos en los que se puede sustentar un despido disciplinario. Entre ellas están las siguientes:
• Las repetidas e injustificadas faltas o puntualidad a las labores diarias, el número de faltas no ha sido determinado por la ley. Pero la jurisprudencia estima que debe ser más de tres.
• Desobediencia e falta de disciplina en el lugar de trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empleador, a otros trabajadores o familiares de ambos.
• Abuso a la confianza o falta a la buena fe contractual. Esta situación ocurre cuando el empleador pierde la confianza en el trabajador por el incumplimiento de los deberes y la falta de lealtad.
• Reducción del rendimiento convenido o normal, cuando sea de forma voluntaria y continuada.
• Toxicomanía o embriaguez habitual o toxicomanía, cuando afecte de forma negativa el trabajo.
• Acoso a los compañeros de trabajo o al empleador, por convicciones o religión, de origen étnico o racial, discapacidad, orientación sexual o edad. También por el acoso sexual o por causa de sexo.
Procedimiento de la empresa para iniciar un despido disciplinario
La empresa puede iniciar un proceso de despido disciplinario cuando considera que el trabajador ha incumplido de forma grave con alguna de sus obligaciones. El procedimiento que debe seguir la empresa se encuentra establecido en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando la empresa no cumple con el procedimiento establecido sólo beneficia al trabajador. Porque el despido puede ser calificado como nulo o improcedente al momento que el trabajador decida impugnar.
Lo primero que debe hacer la empresa para realizar este tipo de despido y de acuerdo a lo establecido en el artículo 55 del Estatuto de los trabajadores. Es entregar al trabajador la carta de despido disciplinario, la cual debe contener la siguiente información:
• Los hechos y el comportamiento del trabajador que motivaron el despido, los cuales deben ser descritos de forma clara, precisa y concreta.
• La carta debe indicar la fecha en que se hace efectivo el despido, por lo general es el mismo día del despido. Esto debido a que no es necesario que exista un preaviso.
• Debe tener la explicación de las obligaciones incumplidas por el trabajador y hacer referencia al artículo del convenio colectivo o al Estatuto de los Trabajadores. Los hechos que no se reflejan en la carta no podrán ser mencionados en un juicio.
La carta puede entregarse personalmente al trabajador o por burofax con acuse de recibo.
En caso de que el trabajador sea representante legal de los trabajadores la empresa está obligada a abrir un expediente sancionador contradictorio. Porque de no hacerlo el despido puede ser calificado como nulo.
Procedimiento para impugnar un despido disciplinario improcedente
El procedimiento para impugnar el despido disciplinario se encuentra establecido en el artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social es el siguiente:
Las principales razones para impugnar un despido disciplinario es que la empresa no cumpla con el procedimiento. Los hechos o razones que se le imputan al trabajador son falsas o no son lo suficientemente graves para que se origine el despido.
El trabajador cuando solicita la impugnación le está pidiendo al juez que decida si el despido es improcedente, nulo o procedente. Cuando es declarado procedente se mantiene la decisión del empleador.
Para iniciar el proceso de impugnación el trabajador cuenta con un plazo máximo de veinte días hábiles. Los cuales se cuentan a partir de la fecha en que recibió la notificación de despido. El proceso comienza con la papeleta de conciliación y de no llegarse a un acuerdo se procede a la demanda.
La papeleta de conciliación debe contener lo siguiente:
• La antigüedad en la empresa, salario, categoría profesional, tipo de contrato, lugar de trabajo y diferentes aspectos contractuales.
• Las razones alegadas por el empresario para justificar el despido disciplinario y fecha en que tuvo efectos el despido. Para esto es necesario presentar la carta de despido.
En caso de ser representante legal debe indicar la condición o la eventual afiliación a un sindicato.
El empleador por su parte debe demostrar la veracidad de los motivos que expuso en la carta de despido. Por esta razón este documento es tan importante, debido a que no se aceptarán motivos que no hayan sido reflejados en ella.
¿Cuál puede ser el resultado de la impugnación?
El resultado de la impugnación será de acuerdo con la calificación que le dé el juez al despido. Los resultados pueden ser los siguientes:
Despido disciplinario procedente
El despido será calificado como procedente cuando el empresario demuestre con pruebas los hechos o incumplimientos alegados en la carta de despido. Esto ocasiona la extinción de la relación laboral.
Cuando esto ocurre el trabajador recibe un finiquito, pero no tiene derecho a ninguna indemnización por despido, tampoco a los salarios de tramitación. El trabajador en este caso tiene derecho a cobrar el paro.
Despido disciplinario improcedente
El despido será calificado como improcedente cuando el empleador no puede demostrar el incumplimiento del trabajador. También cuando la carta de despido no cumple con los requisitos, para estos casos el empleador puede optar por lo siguiente:
• Readmitir al trabajador con las misma condiciones que tenían antes del despido, además debe abonar los salarios de tramitación. Pero a pesar de esto el empleador podrá decidir finalizar la relación laboral en un plazo de siete días
• Indemnizar al trabajador, con esta acción se pone fin a la relación laboral. El monto de la indemnización será lo que corresponda a 33 días de salario por cada año de servicio.
Cuando el trabajador despedido es un delegado sindical o representante legal de los trabajadores, será quien decida si la readmisión o indemnización. Para cualquiera que sea la decisión tiene derecho a los salarios de tramitación.
Despido nulo
El despido será calificado como nulo cuando alguna de las causas sea de discriminación prohibida en la Constitución. También cuando es por algunos de los motivos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Cuando esto ocurre el trabajador será readmitido inmediatamente en la empresa y con las mismas condiciones antes del despido. Además tienen derecho a que se les abonen los salarios de tramitación.
Consecuencias del despido disciplinario para el trabajador
El despido disciplinario tiene para el trabajador una serie de consecuencias que serán aplicadas de forma inmediata. Ellas son las siguientes:
Cuando se hace este tipo de despido no es necesario preaviso, por lo tanto el trabajador puede ser despedido de inmediato. Lo único es que se le entrega la carta de despido donde se explican las causas del mismo. Esto obliga al trabajador a abandonar su puesto de trabajo de inmediato.
Para los casos en que el trabajador no ejerce ningún tipo de reclamación ante el despido, sólo cobrará un finiquito. Pero no tiene derecho a cobrar indemnización, tendrá derecho a cobrar el paro, sólo cuando haya cotizado al menos doce de los últimos seis años.
El trabajador tiene derechos en los próximos 20 días a iniciar un proceso de reclamación, pero si en ese tiempo no ejerce su derecho, ya no podrá hacer ningún tipo de reclamación.
El juzgado de lo Penal nº03 de Móstoles ha absuelto a un agente de policía de un presunto delito de revelación de secretos, después de que la abogada denunciante haya retirado los cargos. Una decisión con la que se cierra un procedimiento abierto en 2021 por la letrada contra dos agentes, después de que uno de ellos accediera a sus datos personales gracias a sus credenciales policiales. Era noviembre de 2020 cuando el agente Alejandro (nombre ficticio), consultaba las bases de datos policiales en relación a la matrícula de una abogada. Pocos meses después, en febrero de 2021, este mismo agente consultaba nuevamente la base de datos policial. En este caso, para conocer las denuncias que esta mujer, abogada de profesión, había realizado ante la Policía. Una actuación que llevaba poco después a Sandra , esta abogada, a presentar una denuncia a este agente, así como a su compañero, ante asuntos internos. Ello, acusándoles de un presunto delito de revelación de secretos. Algo a lo que la mujer unía un presunto delito de injurias. Y es que, en este mismo escrito, aseguraba que estos agentes habían utilizado esta información, así como la información obtenida en una intervención policial en su casa, para difamarla delante de sus clientes. Ello, haciendo declaraciones del tipo «si ya se la había follado, si había ido ya a su domicilio. Que era una drogadicta y tomaba pastillas». Acusaciones ante las que las investigaciones realizadas por la Unidad de Asuntos Internos concluye que estas investigaciones en la base de datos de la Policía las realizó Alejandro, sin que hubiera intervención alguna del otro agente. Unas consultas que se reconoce que «no tienen causa legal alguna». Pero sin que existan «suficientes indicios de criminalidad» debido a ellas, al existir relación entre estas búsquedas y las comprobaciones policiales para la prevención de delitos. EL POLICÍA, ABSUELTO DE LOS CARGOS DE REVELACIÓN DE SECRETOS Un caso ante el que el juez de instrucción decidía ir a juicio por un prsunto delito de revelación de secretos, y otro de injurias. Algo ante lo que el abogado Manuel Chamorro, representante del agente de policía, recurría ante la Audiencia Provincial de Madrid. En concreto, ante los magistrados Esther Arranz Cuesta (ponente), Luis Carlos Pelluz Robles, y Mª del Pilar Casado Rubio. Magistrados que, en su auto 261/2023, determinaban la extinción de la responsabilidad penal del delito de injurias. Ello, debido a que este supuesto delito ya habría prescrito. Una decisión en la que, a la vez, la Audiencia determinaba la continuación de la causa por un presunto delito de revelación de secretos. Ello, a pesar de reconocer que estas consultas, pese a que sí son datos reservados de carácter personal, no tienen «la consideración de sensibles». Algo por lo que «el mero acceso no integraría delito, salvo que se acreditara perjuicio para el titular de los datos o que este fuera ínsito, por la naturaleza de los descubiertos, como es el caso de los datos sensibles». Y es que la Audiencia decidía no archivar la causa, debido a que existían, aparentemente, testigos que podían corroborar la revelación de secretos por parte del agente de Policía, afectando a la abogada denunciante. Caso que llegaba ante el Juzgado de lo Penal nº03 de Móstoles, bajo la magistratura de José Antonio Blanco Anes. Magistrado que, en su sentencia 182/2025, absolvía al agente de los cargos. Así pues, ante este auto de la Audiencia Provincial de Madrid, la Fiscalía decidía no acusar al agente de Policía. Por su parte, la abogada mantenía la acusación, exigiendo cinco años por revelación de secretos con ocasión del cargo a Alejandro. Una acusación que, finalmente, la abogada decidía retirar en juicio de penales. Y por tanto, sin acusación, el magistrado de lo penal absuelve «libremente de toda responsabilidad criminal derivada de la imputación formulada contra él». Ello, debido a que, «no habiendo delito, no puede hablarse de autor de delito», ni de sus consecuencias penales. Decisión del magistrado que es firme, en cuanto a que todas las partes mostraron su conformidad en el acto de vista. FUENTE. CONFILEGAL
El Tribunal Supremo (TS) ha determinado que, si durante el tiempo de comida, no «desconectas» por completo del trabajo, este espacio temporal cuenta como tiempo efectivo de trabajo. Una sentencia con la que el alto tribunal resuelve el conflicto de los trabajadores de transporte sanitario urgente de Barcelona con la empresa encargada, Ambulancias Domingo SAU. La hora de comida de los trabajadores del servicio de transporte de urgencias de la Ciudad Condal ha llegado ante los tribunales. Así pues, todo comenzaba en el conflicto acerca de esa hora de pausa para almorzar antes de 2018. En aquellos momentos, aunque estuviesen en su hora de descanso, los trabajadores debían seguir disponibles para atender las emergencias. Ello, manteniendo las «comunicaciones» abiertas. Una obligación que llegaba a los tribunales, produciéndose varias sentencias en las que se reconocía que este periodo debía ser considerado «tiempo efectivo de trabajo». Situación ante la que la empresa, en 2018, tomaba ,la decisión de reformular la organización del servicio. Así pues, comunicaba a los trabajadores que el tiempo de comida pasaría a ser una hora de descanso no retribuida. Ello, estableciendo que no sería necesario que los trabajadores estuviesen localizables. La modificación desencadenó un conflicto sindical inmediato. SITAC y la sección sindical de CGT criticaron que el cambio afectaba a derechos fundamentales y que constituía una represalia hacia quienes habían reclamado judicialmente en el pasado. Una demanda que el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) admitía. EL SUPREMO DETERMINA SI ES TIEMPO DE TRABAJO, O NO Ello, declarando nula la modificación sustancial comunicada por Ambulancias Domingo SAU en enero de 2018. Así pues, la sala entendió que la empresa había actuado movida por un propósito lesivo. Ello, al considerar que la medida constituía “una clara represalia por haber reclamado judicialmente”. Y que así, los trabajadores afectados quedaban así “en peor situación” que aquellos que no habían demandado. Además, el TSJ concluyó que la empresa no había acreditado “razones de tipo productivo u organizativo” que justificaran el cambio. A partir de ese razonamiento, declaró la nulidad de la medida y estimó la demanda de los sindicatos. Una decisión que la empresa recurría ante el Tribunal Supremo. En concreto, ante la sala de lo Social compuesta por los magistrados Félix Vicente Azon (ponente), Antonio V.Sempere Navarro, Juan Molins García-Atance, Juan Manuel San Cristóbal, y Luisa María Gómez Garrido. Magistrados que, en su sentencia 808/2025, cambiaban el rumbo del procedimiento. Ello, en primer lugar, asegurando que este cambio “se aplicó por igual a todos los trabajadores”, lo que descarta cualquier trato diferenciado, motivo por el cual “no puede apreciarse represalia alguna”. El Supremo identifica después el elemento que considera decisivo: las instrucciones internas entregadas a la plantilla. En ellas se indicaba literalmente que durante la hora de comida “no estará usted a disposición de CECOS” y que los trabajadores podían proceder “al apagado de todos los sistemas de telecomunicaciones”. Para el Tribunal Supremo, esto demuestra que el tiempo de comida pasó a ser “tiempo de descanso real y efectivo”, algo que el TSJ no valoró. Por esa razón, el Alto Tribunal concluye que “no puede hablarse de cosa juzgada”, Y así, estima el recurso de la empresa, revocando la sentencia anterior y declarando ajustada a derecho la modificación de 2018. FUENTE: CONFILEGAL
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