¿Se puede hacer un despido estando de baja?
Se puede sufrir un Despido estando de baja
Hay que indicar en un primer momento que, sin ninguna duda SI se puede producir un despido estando de baja un trabajador, ya que la situación de incapacidad temporal no impide que se pueda finalizar un contrato temporal o que se pueda proceder a un despido ya sea por causas objetivas, disciplinarias o cualquiera otra que el derecho ampare, ya sea por el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio de aplicación.
¿Es despido nulo si me despiden estando de baja?
Hemos de indicar que el despido estando de baja no es inicialmente un despido que se pueda considerar nulo, la experiencia nos hace determinar que habitualmente son calificados como despidos improcedentes siempre y cuando la causa alegada en la carta de despido no se pueda probar.
Sin embargo sí que se puede considerar despido nulo el despido cuya causa pueda de verse a la situación de baja en sí misma coma ya que ahí sí que estaría conculcando el derecho fundamental de discapacidad. Hemos de recordar la sentencia pionera de 23 de diciembre de 2016 del Juzgado Social nº 33 de Barcelona.
¿Cómo proceder a un despido estando de baja?
Al estar el empleado en situación de incapacidad temporal es obvio que no estará presente en el centro de trabajo para notificar el despido, para ello podemos encontrarnos dos escenarios posibles a los efectos de la notificación.
En primer lugar es posible que se le requiera al empleado que acuda al centro de trabajo y ahí hacer la notificación del despido de manera personal.
Sin embargo lo más normal es que se proceda al despido estando de baja mediante la notificación vía burofax de la carta de despido la cual a de ser lo más detallada posible tal y como ya pudimos indicar en este artículo.
¿Quien me paga si sufro un despido estando de baja?
Si se ha sufrido un despido estando de baja hay que diferenciar la contingencia que trae causa la incapacidad permanente.
Así, si la baja es por contingencia común será la Seguridad Social o la mutua si la empresa tiene cubiertas esta contingencia la que tenga que abonar la prestación.
Por el contrario si la baja es por contingencias profesional será la mutua quien tenga que pagar la prestación
¿Cuanto cobro de prestación?
Tal y como hemos indicado anteriormente sí la incapacidad viene por una contingencia común se cobrará la misma cuantía que si estuviésemos cobrando la prestación por desempleo, esta cantidad será el 70% D la base reguladora la cual es la media de los 180 últimos días. Hay que indicar que estaría consumiendo prestación por desempleo.
Si por el contrario la baja es por contingencias profesional se percibirá el 75% y en este caso no se consume el paro.
Es de vital importancia que el trabajador si ha sufrido un despido estando de baja solicité el pago directo a la mutua ya que esta cuestión no se realiza de forma automática.
¿Qué hago si he sufrido un despido estando de baja?
Al igual que en otros despidos lo primero y fundamental es tener presente los lazos. Para impugnar el despido se dispone de 20 días hábiles y el hecho de estar de baja no paraliza el citado plazo para poder impugnar el despido.
Resulta obvio indicar que para que comience dicho plazo de 20 días el despido tiene que ser notificado, pero hay veces que las empresas no envían carta de despido, para ello es fundamental que los trabajadores tengan activado los avisos SMS de la Seguridad Social.
Si no se hubiese recibido carta de despido, pero sí se hubiese recibido el SMS, estaríamos ante una situación similar a un despido verbal.
Aquí puede ser interesante que el trabajador envié un burofax a la empresa en el que se soliciten explicaciones por la notificación vía SMS de la Seguridad Social del fin del contrato.
En cualquier caso, habrá que presentar la papeleta de conciliación dentro de los 20 días de plazo.
¿Y si no puedo acudir a la conciliación?
Tanto para presentar la papeleta de conciliación como para acudir al propio acto de conciliación no es necesario que tenga que acudir personalmente el trabajador, máxime si está incapacitado.
Para ello puede acudir algún profesional designado como abogado o graduado social o cualquier” hombre bueno” que pueda tener otorgada representación por parte del trabajador.
El Juzgado de Primera Instancia nº21 de Madrid ha anulado el último testamento de una mujer con Alzhéimer. Y con ello, ha reconocido el reparto de la herencia planteado anteriormente, en el que se reconoce como herederos a partes iguales a los dos hijos de la fallecida, así como a su nieta, única hija del tercer hijo, anteriormente fallecido. María (nombre ficticio) era declarada incapaz por sentencia 78/2013, de 3 de julio de 2013. Ello, debido a que la mujer padecía «un diagnóstico de deterioro cognitivo moderado mixto neurodegenerativo-vascular con Alzhéimer». Una patología que, según sus médicos, empeoraba a nivel cognitivo y general, falleciendo la anciana el 27 de diciembre de 2015. Sin embargo, poco antes de fallecer, y estando ya incapacitada, la mujer cambiaba su testamento. Ello, favoreciendo únicamente a uno de sus hijos, Manuel, al que le instituía como único y universal heredero. Y con ello, determinaba como legatarios de la legítima estricta a su otro hijo, Juan, así como a su nieta, Laura. Un testamento ante el que Juan no dudaba en presentar una demanda judicial. Un procedimiento que recaía sobre el Juzgado de Primera Instancia nº21 de Madrid. Demanda en la que el hombre impugnaba el testamento realizado el 4 de julio de 2014 «por falta de capacidad del testador», «El mencionado testamento fue otorgado un año después de ser declarada incapaz, por lo que es manifiestamente nulo», estipula la defensa del hombre, representado por Ignacio Palomar Ruiz, socio director de Servilegal Abogados. Razonamiento por el que desde Servilegal Abogados se solicitaba la nulidad del testamento. También la imposición de costas a la parte demandada. LA JUSTICIA ANULA EL TESTAMENTO IMPUGNADO «María, cuando otorgó el testamento de 2014, no regía bien. De hecho, fue Manuel quién forzó con ir a notaría. Y luego, al sentirse mal, renunció a la herencia», estipula la impugnación del testamento. Las otras partes del procedimiento se allanaron a la demanda ante la objetividad de los hechos, lo que permitió una rápida resolución, dado que todos los hechos estaban debidamente acreditados mediante prueba documental: informes médicos, sentencia de incapacitación y certificado de últimas voluntades. Una valoración que acepta el juzgado madrileño, bajo la magistratura de María Luz Losada Vime. Y así, reconoce las pretensiones de la nieta de la mujer fallecida, y de uno de sus hijos, en reconocimiento del anterior testamento. «En el presente caso, la parte actora ejercita una acción de nulidad del testamento otorgado el 4 de julio de 2014 por falta de capacidad de la otorgante para testar. Frente a esta pretensión, la parte demandada se allana», expone el juzgado. Y así, estima la demanda presentada. Algo que supone que sea el testamento anterior, firmado por la fallecida en abril de 2003, el que se aplique en este caso, reconociendo «por terceras partes e iguales» a todos los herederos. “Este caso demuestra que no todo vale en materia sucesoria. Muchas familias se ven perjudicadas por testamentos otorgados cuando el testador ya no tenía capacidad. La justicia está para restaurar el equilibrio y proteger a quienes realmente tienen derecho”, afirma Ignacio Palomar, responsable del caso, a Confilegal. Un caso que demuestra que acreditar la nulidad de un testamento es posible. Eso sí, actuando «con prontitud y una estrategia jurídica clara». FUENTE. CONFILEGAL
l Tribunal Supremo ha precisado que su nueva doctrina sobre la necesidad de conceder al trabajador un trámite de audiencia previa antes de proceder a un despido disciplinario no tiene efectos retroactivos. Sólo se aplica a los despidos realizados con posterioridad a la sentencia que la estableció, dictada el 13 de noviembre de 2024 por el Pleno de la Sala de lo Social (sentencia 250/2024). Así lo aclara el Alto Tribunal en dos nuevas resoluciones, con fechas de 5 y 11 de marzo de 2025, en las que desestima los recursos presentados por los Tribunales Superiores de Justicia de Navarra y de la Comunidad Valenciana, que pretendían aplicar la nueva doctrina a casos previos a su publicación. En esta noticia se habla de: audiencia previadespido disciplinarioTribunal Supremo (TS) El Tribunal Supremo ha precisado que su nueva doctrina sobre la necesidad de conceder al trabajador un trámite de audiencia previa antes de proceder a un despido disciplinario no tiene efectos retroactivos. Sólo se aplica a los despidos realizados con posterioridad a la sentencia que la estableció, dictada el 13 de noviembre de 2024 por el Pleno de la Sala de lo Social (sentencia 250/2024). Así lo aclara el Alto Tribunal en dos nuevas resoluciones, con fechas de 5 y 11 de marzo de 2025, en las que desestima los recursos presentados por los Tribunales Superiores de Justicia de Navarra y de la Comunidad Valenciana, que pretendían aplicar la nueva doctrina a casos previos a su publicación. La sentencia del pasado noviembre marcó un hito jurisprudencial al establecer que los trabajadores no pueden ser despedidos disciplinariamente sin haber tenido la oportunidad de defenderse previamente frente a las acusaciones que fundamentan la extinción de su contrato. Un derecho que, según la Sala de lo Social, deriva directamente del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en vigor en España desde 1982. Esa norma internacional exige que el trabajador pueda exponer las razones por las que considera injustificadas las acusaciones antes de que se adopte la decisión de despido, “salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador”. Con ese fundamento, el Supremo modificó una doctrina que había mantenido durante décadas, justificando el cambio por “los avances producidos en nuestro ordenamiento jurídico desde entonces”, como la Ley de Tratados Internacionales, la evolución de la doctrina del Tribunal Constitucional, la calificación de los despidos o la inaplicación de la norma más favorable considerada de forma global. NO EXIGIBLE RETROACTIVAMENTE En las recientes sentencias de marzo, el Supremo subraya que, en los casos analizados, los despidos se produjeron antes del cambio jurisprudencial, cuando todavía no era exigible la audiencia previa. Por tanto, no se puede sancionar a los empleadores por no haber cumplido con un requisito que en ese momento no formaba parte de las exigencias legales o jurisprudenciales. “No podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder la audiencia previa al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito”, concluye una de las resoluciones. Y remata: “En todos los casos en los que el despido se produjo con anterioridad a nuestro cambio de doctrina, es aplicable la excepción”. El caso resuelto por el Supremo en la sentencia 250/2024 partía de una trabajadora despedida sin ese trámite de audiencia. En ese fallo, la Sala reconocía que se apartaba de su criterio anterior para alinearse definitivamente con el Convenio 158 de la OIT. Como explicó entonces a Confilegal el abogado Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, se trataba de “la sentencia más relevante de los últimos años dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo”. Un auténtico leading case que, a su juicio, “establecía un cambio de jurisprudencia sobre esta materia” y obligaba a los tribunales españoles “a aplicar el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT a la hora de valorar los despidos disciplinarios”. Ahora, las dos nuevas sentencias de marzo, el Supremo acota el alcance temporal de esa transformación doctrinal y da seguridad jurídica a las empresas en relación con decisiones adoptadas antes de noviembre de 2024. A partir de esa fecha, la audiencia previa se convierte en un requisito esencial en todo despido disciplinario. FUENTE: CONFILEGAL
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